КРИТЕРИИ ОТБОРА МЕНЕДЖЕРОВ И ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
Отбор менеджеров для работы на иностранных рынках — основное кадровое решение международной фирмы. Для персонала страны пребывания менеджер является представителем МНК, базовой страны и соответствующей управленческой культуры. Впечатление от него самого и его достижений остается в этой стране в течение длительного времени, даже после возвращения менеджера домой.
Какие же критерии выбрать для оценки пригодности человека для работы за рубежом? Почти во всех случаях используются 7 основных критериев для менеджеров базовой страны при заграничных назначениях: 14
1. Технические и управленческие навыки. Оценка навыков формируется на основе прошлых достижений менеджера. При этом предполагается, что успешное использование технических, административных и управленческих навыков менеджером дома позволяет ему справиться с заданием за границей.
2. Мотивы и стремления. Очень важно понять причины, почему менеджера интересует зарубежное назначение. Идеальный кандидат должен проявлять особый интерес к стране пребывания и в меньшей степени реагировать на финансовые стимулы. .
3. Социальные навыки. Умение менеджера взаимодействовать с людьми также относится к важным атрибутам его деятельности. В стране пребывания он должен понимать людей, знать нормы общения и формировать эффективную систему взаимодействия как на профессиональном, так и на социальном уровне.
4.Дипломатические навыки. Оценивается способность менеджера взаимодействовать в стране пребывания с деловыми ассоциациями, правительственными чиновниками и политическими лидерами.
5. Зрелость и стабильность. Менеджер должен проявить себя как зрелый человек, способный реагировать на различные ситуации рационально и находить приемлемые решения.
6. Семейные факторы. На достижение успеха МНК на зарубежных рынках часто оказывает влияние такой фактор, как способность семьи менеджера адаптироваться к новой стране.
7. Прочие факторы (пол, возраст и т. д.). Данные специфические критерии имеют меньшее значение по сравнению с предыдущими и могут широко варьироваться от страны к стране (или от одной культуры к другой).
14Abbas F. Alkhafaji. Competitive Global Management: Principles and Strategies. Booknews Inc., 1995. P.96-99.
Данные критерии могут применяться не только к менеджерам, но и к другим категориям работников, направляемых за рубеж. При этом учитываются страна, регион, специфика должности и традиционные, характерные для фирмы процедуры назначения.
В качестве дополнительных критериев при отборе персонала за рубеж используются следующие:
1. Адаптивность.
2. Восприятие культуры другой страны.
3. Компетентность в области исследований; умение работать с информацией и в условиях ее недостатка.
4.Здоровье.
5. Способность к языкам.
6. Устойчивость к перегрузкам; способность работать в экстремальных условиях.
7. Опыт работы за рубежом.
Приведем образец интервью для отбора кандидатов на работу за границей.15
15Адаптировано из источника: David М. Noer. Multinational People Management: A Guide for Organizations and Employees (Washington D. C:. The Bureau of National Affairs), 1975. P.55-57.
1.Мотивация
А. Почему кандидата интересует эта работа?
Б. Знает ли кандидат, что ожидает его за границей?
В. Почему он/она желает поехать на работу за рубеж?
2. Способность к языкам
А. Может ли кандидат говорить на других языках?
Б. Желает ли он/она изучать другие языки?
В. Считает ли кандидат, что знает иностранный язык?
3. Адаптивность
А. Способен ли кандидат взаимодействовать с другими сотрудниками?
Б. Как он/она реагирует на новые ситуации?
В. Способен ли кандидат воспринимать другие культуру и обычаи?
Г. Насколько устойчив кандидат к появляющимся проблемам?
Д. Может ли кандидат преодолевать возникающие препятствия?
4.Здоровье
А. Есть ли у кандидата проблемы медицинского характера, которые могут помешать назначению?
Б. Является ли хорошим психологическое состояние кандидата?
5. Семейные вопросы
А. Выезжал ли кандидат за границу вместе с семьей в прошлом?
Б. Возникали ли какие-либо проблемы в прошлых поездках?
В. Сколько детей у кандидата?
Г. Все ли члены семьи готовы к переезду за границу?
Д. Насколько тесные отношения поддерживает кандидат с другими близкими родственниками?
6. Находчивость и инициатива
А. Находчив ли кандидат?
Б. Нуждается ли он в постоянном наблюдении наставника?
В. Можно ли доверить кандидату работу, связанную с руководством людьми и распределением ресурсов?
Г. Будет ли кандидат способен довести цели и политику компании до подчиненных?
Д. Способен ли он/она решать проблемы?
Е. Сможет ли он/она достичь необходимых результатов за границей без поддержки других служб компании?
7. Финансовые вопросы
А. Позволяет ли финансовое положение кандидата принять назначение за границу?
Б. Существуют ли какие-либо финансовые проблемы, которые могут помешать
переезду за границу?
В. Есть ли вопросы по расходам кандидата (на содержание дома, образование и
т. д.), которые должны быть решены?
8. Планирование карьеры
А. Является ли назначение частью плана карьеры кандидата?
Б. Какие чувства испытывает кандидат по отношению к своей организации?
В. Имели ли место в прошлом случаи неудовлетворительного исполнения кандидатом своей работы?
Г. Рассматривается ли назначение кандидата на работу за границу только в качестве временного?