Вопрос 1. Предмет и задачи конфликтологии

1. Понятие конфликтологии

2.    Предмет, объект, субъекты конфликтологии

2.  Задачи конфликтологии

3. Значение конфликтологии

1. Конфликтология — это наука, изучающая причины, возникновение, развитие и разрешение конфликтов и представляющая собой синтез социологических, психоло гических, педагогических, политологических и юридических знаний.

Конфликт — это столкновение несовместимых взглядов, позиций, интересов, противоборство взаимосвязанные, но преследующих свои цели двух или более сторон.

Конфликтология исследует конфликты, их природу, причины в различных сферах жизни:

✓ социальной;

✓ бытовой;

✓ семейной;

✓ профессиональной.

Также конфликтология изучает динамику конфликтов.

✓ их возникновение;

✓ развитие;

✓ завершение.

При этом данная наука разрабатывает способы:

✓ предупреждения;

✓ разрешения конфликтов.

2. Предмет конфликтологии — социальная природа, причины, типы и динамика конфликтов, методы и способы их предупреждения и урегулирования.

Объект конфликтологии — конфликт как явление социальное и психологическое.

Субъекты конфликтологии — личность, группа, институты общества и их поведение в конфликтной ситуа ции.

3. Задачи конфликтологии:

✓ исследование конфликтов;

✓ распространение конфликтоло гических знаний в обществе;

✓ воспитание высокой культуры делового и межличностного общения.

Конфликтология учит:

✓ распознавать объективную и субъективную природу конфликтов, их непосредственные причины и мотивы;

✓ определять формы конфликтов и выбор путей их разрешения;

✓ управлять конфликтами;

✓ разрешать конфликты.

4. В настоящее время человек повсеместно сталкивается с конфликтами:

✓ в семье;

✓ на работе;

✓ в обществе.

Знание основ конфликтологии необходимо для каждого человека,

чтобы:

✓ избегать конфликтов там, где это возможно;

✓ правильно относиться к конфликту;

✓ управлять конфликтом;

✓ эффективно разре шать конфликт.

Вопрос 2. Становление конфликтологии как науки

1. Античность

2.    Средние века —3. Возрождение

4. Новое время и Просвещение

5. XIX—XX вв.

1. Конфликтология как отдельная наука сформировалась во второй половине XIX в. — XX в. В то же время проблемы, которые изучает современная конфликтология, привлекали внимание ученых и мыслителей еще со времен античности. Среди первых таких ученых были:

✓ Гераклит (530—470 гг. до н. э.). Ему принадлежит одна из первых попыток рационально обосновать позитивную роль борьбы в процессе общественного развития. Гераклит считал, что все в мире рождается через вражду и распри, а война и конфликт — основа всех вещей. По Гераклиту, "война — отец всего и царь всего";

✓ Эпикур (341—270 гг. до н. э.) разделял мнение Гераклита и считал, что в итоге распри и вражда убедят людей в необходимости быть добрыми и жить в мире;

✓ Аристотель (384—322 гг. до н. э.) считал, что люди по своей природе изначально неравны. Таким образом, конфликт является естественным состоянием общества. По мнению Аристотеля, основные источники конфликта кроются в имущественном неравенстве людей;

✓ Платон (472—347 гг. до н. э.) сформулировал образ идеального государства, выступал за аристократическую форму рабовладельческого государства, способного подавлять конфликты силой.

2. В средние века христианская философия в соответствии с библейскими канонами стремилась доказать преимущества мира, согласия и братства между людьми.

Крупным представителем данного направления быт Фома Аквинский (1225—1274), который:

✓ высказывался о несовместимости войн с учениями Христа;

✓ считал войну грехом, но допускал существование справедливой войны, целями которой являются защита отечества и возмездие агрессору со стороны государства, ведущего справедливую войну.

3. Для эпохи Возрождения быто характерно резкое осуждение социальных столкновений и вооруженных конфликтов Решающий фактор развития общества — мир, добро и согласие. Крупнейшими учеными этого периода были:

✓ Эразм Роттердамский (1469—1536). Отмечал наличие у конфликта собственной логики. Конфликт разрастается как цепная реакция, затягивая все новых л юдей. Эразм Роттердамский указывал на сложность примирения противостоящих сторон, даже если они придерживаются сходных духовных позиций;

✓ Фрэнсис Бэкон (1561—1626). Анализировал условия и причины социальных беспорядков и пытался выделить способы их преодоления. Главная при чина возникновения конфликтов — плохое материальное положение народа. Из политических причин, чаще всего приводящих к столкновениям, — произвол власти и подстрекательство знати. Считал политическое маневрирование, умение обнадежить население лучшими средствами предупреждения социальных конфликтов

4. В Новое время и в эпоху Просвещения английские демократы и французские просветители выступа ют с резкой критикой вооруженных конфликтов, насилия. Признавалась решающая роль мира и согласия, царила надежда и вера в "вечный мир", к которому приведет ликвидация феодальный устоев. Крупнейшими учеными того времени были:

✓ Жан-Жак Руссо (1712—1778). По его мнению, сначала все люди быии равны и свобо дны. Затем с развитием цивилизации люди это состояние утрачивают. Но заключая общественный договор, они снова возвращаются к миру и согласию;

✓ Иммануил Кант (нем. философ, 1724—1804). Естественное состояние людей, соседствующих друг с другом, как считал Кант, — война. А состояние мира должно быть установлено;

✓ Томас Гоббс. Люди по природе равны в своих способностях и тре бованиях, и это неизбежно порождает конфликты. Поэтому "война всех против всех"является естественным состоянием человечества. Чтобы избавиться от конфликтов, л юди по взаимному договору образуют государства. Государство является главным арбитром в конфликте. Только оно может разре шать и пресекать конфликты.

5. В XIX—XX вв. проявляется научныш подход к изучению конфликтов и постепенно происходит становление конфликтологии как самостоятельной науки. Конфликты рассматриваются как неизбежное явление, появляются теории о наличии вечных причин конфликта и неустранимости их после дствий. Большой вклад в развитие новой науки внесли социологи. Их труды стали общетеоретической базой и методологическим руководством для последующих изучений в области конфликтоло гии. Крупнейшими из них были

✓ Томас Мальтус (англ. экономист, священник, 1766—1834). Он находил причину безработицы в том, что рост населения опережает развитие экономики. Таким образом, он с читал вечную борьбу населения за средства существования естественной, а возникающие на этой почве конфликты — фактором развития общества;

✓ Чарльз Дарвин (1809—1882). В своей работе "Происхождение видов путем естественно го отбора" раскрыт механизм естественного отбора наиболее приспособленных видов, основу которого составляет развитие живой приро ды, осуществляемое в условиях постоянной борьбы за выживание. Позже получила развитие теория социального дарвинизма, в соответствии с которой эволюцию общественной жизни объясняли биоло гическими законами естественного отбора и борьбы за существование;

✓ Герберт Спенсер (1820—1903). Основой жизни общества с читал принцип борьбы за выживание наиболее приспособленных индивидов. Борьба, конфликт выгступают как всеобщий и основополагающий закон;

✓ Уильям Самнер (1840—1910). Выдвинул теорию естественной селекции, которой бессмысленно противостоят ь. Борьба за существование является важным фактором прогресса. В ней гибнут наиболее слабые, худшие представители человечества, а победители являются творцами ценностей, наилучшими людьми. Самнер был против вмешательства государства в общественную жизнь, осуждал социализм, считая абсурдной идею о сознательном улучшении мира. Положил начало системному изучению норм социального поведения, внутригрупповых и межгрупповых отношений. Отметил связ ь межгрупповыгх конфликтов с внутренним единством групп;

✓ Людвиг Гумплович (1838—1909). Рассматривал историю человечества как постоянную борьбу рас и отдельных индивидов за существование. Находил источники конфликтов в разли чии интересов как отдельных личностей, так и целых народов. Основные положения его теории:

•   деление общества на господствующих и подчиненных — явление вечное, поэтому конфликты ве чны;

•    конфликты — фактор прогресса. Конфликты способствуют единству общества, а также возникновению новыгх объединений, государств;

✓ Карл Маркс (1818—1883). Автор социологической теории конфликтов утверждал, что в условиях классовой борьбы социологические конфликты — неизбежные явления общественной жизни. Причина конфликтности капиталистического общества состоит в непримиримости интересов рабо чих и капиталистов. Но в результате революционные преобразований, устранения частной собственности в обществе исчезнут объективные причины для возникновения конфликтов. Таким образом, бу дет создано бесконфликтное общество. К. Маркс разделил структуру общества на 4 элемента:

•    производительные силы;

•    производственные отношения;

•    политическая надстройка;

•    формы общественно го сознания;

✓ Георг Зиммель (1858—1918). Он первый ввел термин "социология конфликта". Источник конфликта Зиммель видел не в противоположности экономи ческих интересов противоборствующих классов, а в инстинкте враждебности. Основные моменты его теории:

•    чем сильнее межгрупповые конфликты, тем менее вероятно исчезновение границ между группами;

•    чем острее конфликт, тем сил ьнее внутренняя спло ченность внутри конфликтующих групп;

✓ Зигмунд Фрейд (1856—1939) на первый план в развитии человека выдвинул влечение, в первую очередь сексуальное. Разделил личность на 3 инстанции: "Оно", "Я" и "Сверх-Я";

✓ Альфред Адлер. Адлер в противовес Фрейду отдал предпочтение в человеческом поведении социальным факторам. Человек прежде всего социальное существо, поэтому его нельзя рассматривать в отрыве от общества;

✓ Карл Густав Юнг (1875—1961). Он отказался от фрейдистской теории сексуальности, тем не менее придавал большое значение сексуальным влечениям. Поведение и поступки человека зависят от психической энергии, которая может быть обращена во внутреннюю среду, в себя или на вне шнюю среду. В связи с этим Юнг разделил людей на экстравертов и интровертов и выделил 4 основных типа характера: мыслительный, эмоциональный, сенсорный и интуитивный.

В истории становления конфликтоло гии общей тенденцией было движение от положительной оценки роли конфликта в жизни человека и одобрения войн, борьбы и междоусобиц к осознанию значимости мира и единства, а затем к пониманию неизбежности конфликтов как фактора со циального развития и прогресса.

Вопрос 3. Современные теории конфликтологии

1. Современные западные теории 2. Теории отечественных ученых

1. Существенный вклад в становление конфликтологии как отдельной науки внесли такие современные ученые, как:

✓ Толкотт Парсонс. Теория структурно-функциональной модели общества. Парсонс выступает за бесконфликтное отно шение в системе. Естественное состояние общества — социальный порядок, а конфликт Парсонс считает социальной болезнью общества, которую необходимо лечить. Возможность конфликта заложена в самом процессе социализации. Он перерастает из напряженности, которая возникает между физиологическими потребностями организма и потребностями человека в социальных отношениях. Психоло гическое напряжение в обществе необходимо снимать, так как оно опасно для системы и может ее разрушить. Парсонс формирует функ циональные предпосылки стабильности общества, обеспечение которых позволяет избежать социальных потрясений:

•    удовлетворение потребностей большей части членов общества;

•    эффективная работа ор ганов "социального контроля" в воспитании членов общества в соответствии с установле нными в нем нормами;

•    совпадение индивидуальных мотивов с общественными устремлениями, благодаря чему индивиды выполняют функции и задачи, возложенные на них в данном обществе;

✓ Элтон Мэйо. Школа "человеческих отношений". Представители школы "человеческих отношений"также рассматривают конфликт как социальную аномалию. Естественное состояние общества — состояние гармонии и социального консенсуса. Элтон Мэйо призывал к установлению мира в производственных отношениях, считал конфликт болезн ью социальной, а социальное равновесие и сотрудничество — верным признаком з дорового общества. Настаивал на замене ин дивидуального вознаграждения коллективным, экономи ческого — социально-психологическим (дружественная атмосфера, удовлетворенность работой, одобрение начальства, демократическое руководство и пр.).

В 1960-е — 1990-е гг. конфликтология сменила направление теоретических исследований и вернулась к изучению преимущественно конфликтной модели общества. Факторами, способствовавшими этому, были:

✓ новая ситуация в мире;

✓ бурный экономический рост;

✓ усиление конкуренции.

Все это привело к распространению современных концепций, в частности. Льюиса Козера. Дарендорфа. Боулдинга и др.

✓ Льюис Козер. Концепция позитивно-функционального конфликта. В соответствии с данной концепцией конфликт — неизбежное явление, которое оказывает позитивное воз действие на функционирование общественной системы. Чем больше конфликтов в обществе, тем стабильней общество и тем сложнее разделить его членов на группы. По Козеру. функции конфликта в обществе состоят в том, что конфликт:

•   является способом периодически разряжать обстановку и разрешать противоречия;

•   способствует установлени ю и поддержанию стабильных внутригрупповых и межгрупповых отношений;

•    предупреждает о наличии в системе проблем и противоречий;

✓ Ральф Дарендорф. Концепция конфликтной модели общества. Согласно конфликтной мо дели Дарендорфа, общество пронизано конфликтами, а отсутствие в нем конфликтов является ненормальным. Конфликты неустранимы и вез десущи. Дарендорф считал конфликт ядром творчества и свободы общества, источником инноваций и социальных перемен. В каждом обществе люди делятся на тех, у кого есть власть, и тех, кто вынужден этой власти подчиняться. Причинами возникающих противоречий являются социальное неравенство, борьба за власть, ресурсы, авторитет и т. д. Не имея возможности обойтис ь без конфликтов, люди тем не менее имеют возможность их регулировать;

✓ Кеннет Боулдинг. Общая теория конфликта. Конфликты неизбежны, насилие заложено в природе человека, стремление к вражде и борьбе с себе подобными непреодолимо. Боулдинг рассматривал конфликт с различных ракурсов: с точки зрения биологии, физики, социологии и т. д. По мнению автора, все конфликты возникают и развиваются по единым образцам, их можно предупредить и преодолеть. Основу при преодолении конфликта составляют 3 фактора:

•    понимание при чин возникновения;

•      правильный выбор способов их устранения;

•      нравственное совер шенствование людей.

2. В СССР социальная психология и конфликтология долгое время не развивалис ь, тема конфликтов быта закрытой. Е динственной истиной была признана теория К. Маркса, в соответствии с которой в СССР строилось бесконфликтное и бесклассовое общество. Западные же ученые таких взглядов не разделяли и считали такое общество утопией. Лишь с конца 80-х в СССР и России появляются научные разработки теории конфликтов. Это труды таких ученых, как:

✓ В.В. Дружинин, Д.С. Конторов, М.Д. Конторов "Введение в теорию конфликта". Авторы считают конфликты неизбежными, так как, несмотря на огромные возможности, которые человек обрел в результате научно-технического прогресса, он до сих пор не может преодолеть свои природные комплексы, заблуждения. Указанные ученые ввели такое понятие, как эргатические конфликты, происходящие в сферах взаимодействия индивидуума, социума, техники;

✓ А.В. Дмитриев, В.Н. Кудрявцев и др. "Введение в общую теорию конфликтов", "Основы конфликтологии", "Юридическая конфликтология". В этих работах конфликт рассматривается с позиции юриспруденции. Авторы относят конфликт к нежелательным явлениям, мешающим нахождению позитивного решения проблемы. Под конфликтом подразумевается борьба за ценности и определенный статус. Борьба в любом ее виде опирается на нормы и правила, устано вленные обществом;

✓ А.Г. Здравомыслов "Социология конфликта". Конфликт исследуется с социально-политической точки зрения, параллельно с анализом современной социально-политической ситуации в России. Конфликт — нормальное, полезное и необходимое явление в здоровом обществе. Нужно только не закрывать глаза на возникающие противоречия, а следовать определенным правилам урегулирования конфликта.

До сих пор как в России, так и в западных странах не сложилась общепризнанная теория конфликта, а в сущес твующих теориях проявляются значительные несовпадения в подходах к характеристике роли и значения конфликтов. В настоящее время большая часть ученые придерживается мнения о необхо димости комплексного подхода, интегрирующего различные точки зрения.

Вопрос 4. Место конфликтологии в системе наук

1. Связь конфликтологии с социологией и психологией

2. Связь конфликтологии с другими науками

1. Конфликтология имеет глубокие философские тра диции и находится на стыке многих наук, прежде всего — социологии и психологии.

В связи с этим сложилось 2 подхода к конфликтам в конфликтологии:

✓ социологический;

✓ психологический.

Между социологическим и психологическим подходами существуют различия:

✓ социология ориентирована на изучение конфликтов в обществе, в системе общественных отно шений. Формирование теорети ческой базы конфликтоло гии происходило при участии таких знаменитых социологов, как Огюст Конт, Герберт Спенсер, Карл Маркс;

✓ в отличие от социологии психология изучает природу конфликтного поведения в зависимости от различные эмоционально-психологических факторов. И здесь свою лепту в становление конфликтологии внесли знаменитые психологи: Зигмунд Фрейд, Карл Юнг, Альфред Адлер.

2. Кроме социологии и психологии, конфликт является предметом изучения многих дисциплин: философии, педагогики, социобиологии, политических наук, юриспруденции, правоведения, истории, математики, искусствоведения, культурологии, экономики, этики и т. д.

Конфликтология опирается на прин ципы познания, выработанные в рамках других наук, которые позволяют глубже понять предмет конфликтологических исследований.

Сегодня конфликтология в России находится в стадии становления и является междисциплинарной наукой.

Вопрос 5. Методы конфликтологии

1. Основные методы конфликтологии

2. Эксперимент

3. Исследование документов

4.  Опросы

5. Наблюдение

6. Программа исследования

1. Основными методами конфликтологии являются.

✓ эксперимент;

✓ исследование документов;

✓ опрос;

✓ наблюдение;

✓ комплексное иссле дование.

2. Эксперимент — эмпирическое исследование. Опирается на теорию и методы других наук. социологии, психологии и т. д. В ходе эксперимента моделируются ситуации из реальной жизни и теоретические гипотезы проверяются на практике.

3. Исследование документов — изучение информации, закрепленной на специальном носителе. Информацию о конфликтах между странами, организациями и отдельными людьми исследователь может получить из архивов, газет, данных статистики. Виды документов.

✓ официальная документация государственных и общественных организаций;

✓ пресса;

Связь конфликтологии с другими науками можно наглядно представить в виде схемы.

✓ литература;

✓ личные документы (дневники, письма);

✓ фонетические (радио, магнитные пленки, грампластинки);

✓ микрофильмы;

✓ магнитные (дискеты) и оптические носители компьютера;

✓ Интернет.

4. Опрос — сбор мнений, ответов различных людей по исследуемым вопросам с помощью тестов, анкет и пр. Опрашиваются.

✓ участники конфликта;

✓ сторонние наблюдатели;

✓ эксперты.

5. Наблюдение — процесс, при котором исследователь является

✓ участником наблюдаемой ситуации (включенное наблюдение);

✓ или сторонним наблюдателем (обычное наблюдение). Наблюдение является наиболее распространенным и простым методом исследования. Главное его отличие от других методов состоит в том, что наблюдение проходит в естественных условиях.

6. Исследовательский процесс не должен сводиться к применению одного или нескольких методов. Конфликт требует комплексного исследования, которое основано на использовании разных методов.

Вопрос 6. Понятие конфликта и конфликтной ситуации

1.  Определение конфликта

2.  Основные черты и условия возникновения конфликта

3. Конфликтная ситуация

1. Конфликт — это столкновение несовместимых взглядов, позиций, интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои разные, часто противоположные цели 2 или более сторон.

В латинском языке слово conflictus означает столкновение. В толковом словаре русского языка Ожегова конфликт определяется как столкновение, серьезное разногласие, спор. Существует 2 основных современных подхода к пониманию конфликта.

✓ обобщенный (конфликтоло гический);

✓ психологический.

Обобщенный, или конфликтологический, подход рассматривает конфликт как любое столкновение противоположных сторон, сил и т. д.

Психологический подход делает акцент на человеческую сущность взаимодействующих сторон. Он рассматривается как столкновение мнений, взглядов и позиций и предполагает обязательное наличие субъекта конфликта — либо отдельного лица, либо группы людей.

В основе любого конфликта лежит противоречие. Противоречивыми могут быть.

✓ цели;

✓ взгляды;

✓ мнения;

✓ ценности;

✓ интересы;

✓ потребности.

Противоречия — необходимые, но недостаточные условия конфликта. Они превращаются в конфликт только через носителей противоречий (конкретные люди, группы, социальные слои, политические партии, государства).

2. Основные черты конфликта

✓ это явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни (как и человек, общество по своей приро де не может быть бесконфликтным, и деальным, совершенным. Дисгармония, противоре чия и конфликты — постоянные составные части общественно го развития. Поэтому нужно воспринимать конфликт как нормальное общественное явление, как процесс и способ взаимодействия людей);

✓ явление широко распространенное, повсеместное, вездесущее (конфликты возника ют во всех сферах человеческой деятельности. Они являются неотъемлемым компонентом развития общества и человека);

✓ это взаимодействие, которое протекает в форме противостояния, столкновения, противоборства личностей или общественных сил, взглядов, интересов, как минимум, 2 сторон. Необходимые условия возникновения конфликта

✓ наличие ситуации, воспринимаемой у частниками как конфликтной;

✓ значимость ситуации для участников конфликта;

✓ неделимость объекта конфликта;

✓ наличие угрозы со стороны одного из оппонентов достижению целей другим участником;

✓ желание участников продолжить конфликт для достижения своих целей.

3. Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо вопросу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т. д.

Конфликтная ситуация является основой конфликта. Обязательными факторами любого конфликта являются.

✓ субъекты конфликта;

✓ объект конфликта;

✓ предмет конфликта.

Субъекты конфликта — участники конфликтного взаимодействия, интересы которых затронуты непосредственно. В качестве субъектов могут выступать как отдельные личности (руководители, сотрудники), так и группы, организации, государства. Субъекты защищают значимые для них интересы. Другая часть участников, чьи интересы затронуты косвенно, являются посредниками, свидетелями, невольными участниками конфликта и т. д.

Объект конфликта — конкретная материальная, социальная или духовная ценность, на которую претендует каждая из конфликтующих сторон.

Предмет конфликта — объективно существующая или воображаемая проблема, противоречие, являющееся причиной спора.

Вопрос 7. Причины конфликтов

1. Основные причины

2. Субъективные факторы 3. Объективные факторы

1. В основе любого конфликта лежит противоречие между:

✓ различными желаниями, потребностями, интересами;

✓ и возможностями для их удовлетворения.

Все виды конфликтов, возникающие либо в сознании о дного человека, либо в межли чностных отношениях, либо в отно шениях между отдельным человеком и группой происходят именно из этих противоречий.

В организациях конфликты чаще всего вспыхивают, когда потребности одних лиц или групп сталкиваются с аналогичными потребностями других лиц или групп данной организации. Кроме того, причины конфликта мо гут лежать и внутри человека. 2. Все факторы конфликта можно разделить на 2 группы.

✓ субъективные;

✓ объективные.

Субъективные — те. что зависят от самого человека (или людей). Это.

✓ пол;

✓ возраст;

✓ особенности воспитания;

✓ уровень образования;

✓ особенности восприятия окружа ющей действительности;

✓ наличие психотравмиру ющего опыта в про шлом;

✓ тип нервной деятельности (холерик, фле гматик, сангвиник, меланхолик).

Основные качества личности.

✓ интеллектуальные;

✓ волевые;

✓ эмоциональные.

Интеллектуальные качества человека — совокупность знаний человека, его взгляды, жизненные позиции, принципы. Волевые качества связаны с мотивами, побуждающими человека к действию, проявлением способностей, расположенностью к другим людям.

Эмоциональные качества — разнообразные нервные возбуждения, переживания, чувства, связанные с морал ьными ценностями (добро, зло, честь, долг, любовь, дружба и т. д.). Особо важные социальные качества.

✓ справедливость;

✓ ответственность;

✓ правосознание.

Справедливость — категория общественного сознания, понятие о должном в социальном, нравственном и безнравственном; стремление верно судить о человеке, умение с читаться с особенностями людей.

Ответственность — нравственно-психологическое качество, присущее свободной и зрелой личности, обязанность человека отвечать за свою жизнь, ее содержание и направление.

Правосознание — стремление человека выполнят ь свои гражданские обязанности, уважительное отношение к праву и закону.

Следует учитывать, что одни субъективные факторы заложены генетически, другие — приобретены в процессе воспитания и накопления опыта.

Качества, заложенные генетически

✓ темперамент;

✓        рефлексия.

Существует взаимосвяз ь между конфликтностью и темпераментом.

Темперамент — устойчивые свойства индивида, которые характеризуют динамические особенности психики данного человека.

Рефлексия — способность человека смотреть на себя со стороны, желание узнать, как он оценивается другими людьми. Мнение о себе окружающих человек узнает в про цессе общение, и если оно совпадает с собственным представлением о себе, то это способствует укреплению доверительности в отношениях, если расходится — приводит к конфликтам.

Со времен Гиппократа людей по темпераменту делят

✓ на сангвиников;

✓        флегматиков;

✓ холериков;

✓ меланхоликов.

Сангвиник — жизнерадостный, деятельный, легкий в общении, активный, быстро схо дится с людьми, но в работе не переносит монотонности.

Флегматик — сдержан и терпелив, умеет владеть собой, но малоактивен.

Холерик — вспыльчив, излишне прямолинеен, несдержан, энергия и активность то бьют через край, то идут на спад.

Меланхолик — впечатлителен, эмоционален, отзывчив, но нередко медлителен, нерешителен, плохо а даптируется в новых условиях, болезненно переживает неудачи и часто впадает в депрессии. Особенности темперамента, характера и рефлексии мо гут проявляться в самых разнообразных формах и приво дить к внут- риличностным и межличностным конфликтам.

В профессиональной, трудовой деятельности важную роль играет ролевой конфликт, тесно связанный с социальным статусом.

Статус — положение человека в социальной системе, набор ролей, которые человек исполняет в обществе.

Ролевой конфликт бывает 2 видов

✓ конфликт ролевого ожидания;

✓        конфликт ролевого исполнения.

Если человек не исполняет той роли, котору ю от него ожидают, возникает конфликт ролевого ожидания. Например, дети не слушаются родителей, в то время как ро дители ожидают от детей послушания. Или конфликт ролевого исполнения — правительство, обещавшее преодолеть экономические трудности, не может вывести страну из кризиса, теряет доверие людей.

3. Объективные факторы — те. что не зависят от человека. Это

✓ ресурс, благо или ценность, по поводу которых ведется спор;

✓ возможности сторон конфликта;

✓        менталитет, культура общества;

✓        особенности социальной среды, в которой происхо дит конфликт;

✓ уровень благосостояния общества;

✓ политическая ситуация в обществе.

Для того чтобы удачно разрешить конфликт, необходимо максимально учитывать как объективные, так и субъективные факторы.

Необходимо четко оценивать как собственные психофизиологические, материальные, иерархические возможности, так и аналогичные возможности противоположной стороны. Кроме того, важно предвидеть объективные факторы, которые могут повлиять на ход и результат конфликта, например кул ьтуру, уровень благосостояния общества и др.

Вопрос 8. Функции и границы конфликта

1. Функции конфликта 2. Границы конфликта

1. Существуют 2 противоположные точки зрения на конфликт:

✓  конфликт — нежелательное явление;

✓        конфликт — полезное явление.

При любом исходе последствия конфликта оказыва ют определенное воздействие на конфликту ющих. В реальной жизни конфликт имеет как положительные, так и отрицательные стороны, что наглядно видно через анализ функций конфликта. Основные функиии конфликта:

✓ объединяющая;

✓        активизирующая социальные связи;

✓        сигнальная;

✓        инновационная;

✓ преобразовательная;

✓ информационная;

✓ профилактическая;

✓ функция разрядки.

Объединяющая (интегрирующая) функция:

✓ положительные последствия: способствует согласованию индивидуальных и коллективных интересов, образовани ю формальных и неформальных групп;

✓ отрииательные последствия: ослабляет организованность и единство коллектива, нару шает баланс между интересами ли чности и группы, ведет к недобросовестному отно шению к делу и стремлению получить выгоду за счет других.

Функция активизации социальных связей:

✓ положительные последствия: придает взаимодействию людей большую динамичность и мобильность, усиливает партнерство и согласованность в действиях, стремлениях;

✓ отрииательные последствия: вызывает несогласованность в деятельности людей, создает препятствование сотрудничеству, взаимную незаинтересованность в успехе.

Сигнальная функция:

✓ положительные последствия: предупреждает об очагах социальной напряженности, позволяет обнаружить нерешенные проблемы, предоставляет возможност ь реализовать потребности, интересы и цели коллектива;

✓ отрииательные последствия: резкое выражение протеста, недовольства, нарастание неудовлетворенности.

Инновационная функция:

✓ положительные последствия: стимулирует инициативу, творческую активность, нестандартный подход к решению проблемы, повышение квалификации;

✓ отрииательные последствия: иногда творческая активность воспринимается как ненормальное поведение, тогда конфликт может вызвать проявление недоброжелательности сторон, их неудовлетворенность взаимодействием, подавление энтузиазма, снижение эффективности в работе, ухо д в себя.

Преобразование межличностных и межгрупповых отношений:

✓ положительные последствия: конфликт обычно разделяет его участников по разные стороны, но о дновременно может вызвать их объединение на новой основе. Укрепляет групповую сплоченность, сотрудничество и солидарность людей;

✓ отрииательные последствия: может ухудшить морально-психологическую атмосферу в коллективе, снизить уровень взаимного доверия, усложняя тем самым восстановление делового сотрудничества.

Информационная функция:

✓ положительные последствия: повышает уровень осведомленности о состоянии дел в организации, помогает оппонентам лучше друг друга узнать, найти общий язык, установить взаимопонимание;

✓ отрииательные последствия: усиление недоброжелательного отношения, уклонение от сотрудничества.

Профилактическая функция:

✓ положительные последствия: урегулирование разногласий, ослабление конфронтации;

✓ отрииательные последствия: распространение информации о возможных конфликтах.

Разрядка напряженной обстановки:

✓ положительные последствия: снимает у участников эмоциональную напряженность, приводит к снижению отрицательных эмоций;

✓ отрииательные последствия: большие эмоциональные затраты на участие в конфликте.

2. Для того чтобы выбрать адекватный метод урегулирования конфликта, в первую очередь необходимо определить его границы. Обычно границы конфликта определяются по 3 аспектам:

✓ пространственному;

✓ временному;

✓ внутрисистемному.

Пространственные границы определяются территорией, на которой происходит конфликт. Особо важно четко определять эти границы при международных конфликтах.

Временные границы — это продолжительность конфликта, его начало и конец. Важно для оценки роли новых присоединившихся к конфликту ли ц. Считается, что конфликт начался, если:

✓ один участник сознател ьно и активно действует в ущерб своему противнику;

✓ второй участник осознает, что действия направлены против е го интересов;

✓ второй участник предпринимает в ответ активные действия против своего оппонента.

Конфликт не развернется до тех пор, пока одна из сторон ведет себя безразлично.

Окончанием конфликта нужно считать прекращение действий противоборствующих сторон.

Внутрисистемные границы конфликта определяют количество участников в конфликте. Выделяются конфликтующие стороны из всех участников.

Каждый конфликт происходит в определенной системе. семья, организация, государство и т. д. Границы зависят от то го, насколько широк круг вовлеченных в конфликт участников. Расширение этих границ приводит к усложнению структуры конфликта, изменению характера развития конфликта и может вызвать необходимость искать новые оптимальные способы его решения. Знание внутрисистемных границ конфликта необходимо для воздействия на происходящие процессы, для предотвращения разрушения системы.

Вопрос 9. Участники конфликта

1.  Участники конфликта и их виды

2. Противоборствующие стороны

3.    Подстрекатели, пособники, организаторы

4.    4. Посредники

1. Участники конфликта — все лииа, задействованные в данном конфликте.

Конфликтующие стороны, оппоненты, соперники, конкуре нты, субъекты конфликта и т. д. — в разных источниках эти термины употребляются как синонимы. Оппонент в переводе с латинского языка означает "противостоящий, возражающий, спорящий'. Участниками конфликта могут быть:

✓ отдельные индивиды;

✓ малые группы — школьный класс, семья, студенческая группа, команда и т. д.;

✓ большие группы (обычно являются участниками социальных конфликтов) — государства, нации, партии, религиозные образования и пр.

Кроме того, участники могут быть прямыми и косвенными:

✓ прямые участники — те, чьи интересы задействованы в конфликте непосредственно;

✓ косвенные — люди, преследующие в чужом конфликте собственные интересы. Косвенные участники могут:

•    спровоцировать конфликт;

•      поддержать одну из сторон или обе о дновременно;

•    уменьшить интенсивность конфликта или полностью его погасить.

Участники конфликта — вовлеченные люди, сознательно участвующие в нем или со чувствующие сторонники. Это и инициаторы конфликта, и исполнители, и подстрекатели, и жертвы, и случайные лица, втянутые в конфликт.

2. Противоборствующие стороны — основные субъекты конфликта. Это лишь те участники, которые совершают активные действия друг против друга и чьи интересы непосредственно затрагиваются конфликтом.

Противоборству ющих сторон может быт ь как две, так и больше. Причем они могут быть неравнозначными между собой. Например, отдельный человек может конфликтоват ь не только с другим лицом, но и с целой группой или государством. На результат конфликта о громную роль играют важнейшие характеристики противоборствующих сторон.

3. Эпизодические роли выполняют:

✓ подстрекатель — лицо (группа), подталкивающее другого участника к конфликту. Задача подстрекателя спрово цировать конфликт, причем сам он в этом конфликте может и не участвовать;

✓ пособник — лицо (группа), содействующее конфликту советами, технической помощью и прочими способами;

✓ организатор — лицо (группа), планирующее конфликт и е го развитие.

4. Посредник — это строго нейтральное лиио, которое выбирают сами противоборствующие стороны, помо гающее конфликту ющим сторонам достичь согласия с помощью переговоров. Посредник является важным у частником конфликта. Обы чно стороны сами не формулируют текст соглашения. Посредник помогает достичь соглашения, предлагает варианты. Его цель не развивать, а остановить конфликт. Посреднику необходимо обладать рядом качеств:

✓ умом;

✓ способностью находить нестандартные решения;

✓ объективностью;

✓ гибкостью;

✓ авторитетом у обеих сторон конфликта.

Посредником может быть как частное лицо, так и организация. Например, в качестве посредника можно привле чь третейский суд. Это нейтральный орган, который формируется из профессионалов. В международные отношениях посредниками часто выступали небольшие или нейтральные страны (Швейцария, Болгария, Финляндия и др.). В межличностных конфликтах посредниками часто бывают лица, имеющие нормальные отношения с каждыш из конфликтующих или руково дитель, находящийся на более высокой иерархической ступени, чем каждыш из участников конфликта.

Вопрос 10. Типология конфликтов

1.  Основания классификации конфликтов

2. Виды конфликтов

1. Конфликты мо гут быть разнообразными по своей силе, продолжительности, количеству участников, последствиям разрушительного (или созидательного) действия и т. д. Поэтому конфликты чаще всего разделяют на типы в зависимости от следующих факторов.

✓ способа разрешения;

✓ сферы проявления;

✓ направленности воз действия;

✓ степени проявления;

✓ количества участников;

✓ затронутые потребностей;

✓ масштаба и продолжительности;

✓ ожидаемых ролей.

2. В зависимости от способа разрешения конфликты бывают.

✓ антагонистические (насильственные);

✓ компромиссные (ненасил ьственные).

Антагонистические, или насильственные, конфликты: разрешаются нанесением ущерба одной или всем сторонам конфликта.

Компромиссные, или ненасильственные, конфликты разрешаются путем компромисса, взаимного изменения целей участников, условий и т. д.

От сферы проявления выделяются конфликты.

✓ политические;

✓ социальные;

✓ трудовые;

✓ экономические;

✓ организационные.

Политические конфликты — столкновение политических групп, деятелей, властных структур по пово ду распределения властных полномочий.

Социальные — конфликты, возника ющие между различными социальными группами.

Трудовые конфликты — конфликты в сфере трудовой деятельности.

Экономические конфликты — столкновение экономических интересов личностей, групп, организаций.

Организационные конфликты — столкновение лиц, групп в пределах структурно го образования, вызванное изменениями внешней среды или нарушениями внутреннего регламентированного порядка.

От направленности воздействия (в зависимости от распре деления объема власти между участниками конфликта) выделяются конфликты.

✓ вертикальные;

✓        горизонтальные.

В вертикальных конфликтах участники связаны различными видами подчинения, имеют неодинаковый статус, ранг, объем власти уменьшается сверху вниз по вертикали. руково дитель — подчиненный.

Горизонтальные конфликты — это конфликты, в которых участники не находятся в подчинении друг у друга, их объемы власти равны, например сотрудники, коллеги, потребитель — поставщик.

По степени проявления выделяются конфликты.

✓ скрытые;

✓        открытые;

✓        случайные;

✓        преднамеренные.

В скрытых конфликтах отсутствуют внешние агрессивные действия, участниками испол ьзуются косвенные способы воз действия. Открытые конфликты — конфликты, в которых столкновения явно выраженные.

Случайные конфликты — конфликты, возникающие стихийно. Преднамеренные — конфликты, прово цируемые сознател ьно, заранее спланированные.

Случайный конфликт менее по двержен урегулированию, чем преднамеренный.

По количеству участников выделяются конфликты.

✓ внутриличностные;

✓        межличностные;

✓        межгрупповые;

✓        внутригрупповые.

Внутриличностные конфликты — столкновение внутри личности противоположно направленных мотивов, интересов, потребностей.

Межличностные конфликты — столкновения между индивидами, между их потребностями, ценностями, стремлениями.

Межгрупповые конфликты — столкновения между группами, затрагивающие интересы людей, объединенные на перио д конфликта в сплоченные группы.

Внутригрупповые конфликты — конфликты, происходящие внутри определенной группы.

От затронутых потребностей.

✓ конфликты взглядов (когнитивные);

✓        конфликты интересов.

Конфликт взглядов — различное видение той или иной проблемы. Конфликт интересов — противоборство, основанное на столкновении интересов различных групп, индивидов и организаций. От масштаба и продолжительности.

✓ локальные;

✓ общие.

В локальных конфликтах количество участников ограничено. В общий конфликт вовлечены все возможные у частники. Ролевой конфликт — разновидность конфликта, когда у одной личности возникает необхо димость выполнять одновременно различные роли или ко гда личность не может оправдать ожидаемой от нее роли.

Вопрос 11. Внутриличностные конфликты

1. Понятие внутриличностного конфликта

2. Подход 3. Фрейда

3.    Постфрейдистские концепции

4. Неофрейдистские концепции

5.  Типология внутриличностных конфликтов

6. Ролевые конфликты

1. Внутриличностный конфликт — это конфликт, происходящий во внутреннем мире человека, вызванный столкновением противоположно направленных мотивов, интересов, потребностей. Это психический процесс, обусловленный сложност ью человеческой психики и психической структуры личности.

Внутренними причинами такого конфликта могут быть.

✓ переживания;

✓ обиды;

✓ разочарования;

✓ комплексы неполно ценности;

✓ завышенная или заниженная самоо ценка;

✓ неудовлетворенность;

✓ страх за собственную безопасность;

✓ повышенная или пониженная самокрити чность;

✓ критичность к окружающим.

С другой стороны, внутриличностный конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку, может быть связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

2. 3. Фрейд признавал внутриличностный конфликт личности необходимым проявлением подвижности, динамичности душевной жизни. Кроме того, он способствует развитию личности. Но в столкновении сил нельзя однозначно определить исход борьбы. Поэтому личность может пойти как по пути раскрытия своих возможностей, так и по пути их ущемления.

По Фрейду, человеческая психика включает 3 инстанции.

✓ "ОНО" (Id);

✓ "Я" (Ego);

✓ "СВЕРХ-Я" (Super-Ego).

Все они руководствуются различными принципами.

✓ "ОНО" — принципом удовольствия;

✓ "Я" — принципом реальности;

✓ "СВЕРХ-Я" — принципом долженствования.

"ОНО" сотворено примитивными желаниями, инстинктами, биологическими побуждениями.

"Я" появляется в результате контакта личности с внешним миром, который ограничивает безудержные аппетиты "ОНО". "Я"согласует потребности и возможности.

"СВЕРХ-Я" — совесть личности, внутренний родитель. При возникновении л юбой потребности "ОНО " заявляет. "Хочу!"; "СВЕРХ-Я" вопрошает. "Справедливо ли это?"; а "Я" начинает искать рациональный путь выгхода из сложившегося положения.

3. Наиболее известными последователями 3. Фрейда являлись.

✓ А. Адлер — был учеником и соратником 3. Фрейда. Он утверждал, что в детстве любой человек переживает чувство неполноценности. Процесс компенсации неполноценности Адлер считал творческой силой, способной привести личность к высшим достижениям. Даже реальные недуги и дефекты могут быть преодолены этой силой (многие великие музыканты обла дали дефектами слуха, художники — дефектами зрения и т. д.). Преодолевая свою неполноценность, личность развивает в себе чувство общности, которое Адлер считал врожденным стремлением человека к сотру дничеству, взаимоподдержке. В то же время, если личность не преодолеет свою неполноценность, комплекс неполно ценности может укрепит ься и стать вторым "Я" человека. Один из вариантов патологии — стремление к сверком- пенсации комплекса (это могут быгть гипертрофированное стремление к власти, частая смена сексуальных партнеров, повышенная конфликтность, чрезмерная творческая одержимость и т. д.);

✓ К. Юнг — предложил иной подход к внутриличностному конфликту. Если Адлер обратил внимание на исхо дный конфликт личности, который продолжал существовать только при неудачном его преодолении, то Юнг же сделал акцент на изначально конфликтной природе личности. Юнг сформулировал закон дополнительности, суть которого в следующем. наличие у человека какого-то одного психического элемента обязательно указывает на наличие противоположного ему элемента. Таким образом, внешняя экстраверсия подразумевает скрываемую интроверсию, чрезмерная демонстрация силы — стремление скрыть слабость в чем-либо и т. д.

4. К. Хорни считается одним из зачинателей неофрейдистского направления. Она выделила 3 основные формы проявления внутриличностного конфликта.

✓ движение к людям;

✓ движение против людей;

✓ движение от людей.

По Хорни, любой внутриличностный конфликт может быт ь разрешен только одним способом — путем изменения внутри личности условий, которые этот конфликт породили.

Также Хорни разделила внутриличностные конфликты на 2 основных типа.

✓ нормальные;

✓ ненормальные.

Нормальные конфликты свойственны психи чески здоровым людям, могут быть разрешены усилиями самой личности и, если изобразить графически, степень расхождения конфликтующих тенденций не превышает 90 °

Ненормальные — такие конфликты:, в которыгх степен ь расхождения конфликтующих тенденций может достигать 180°, ненормальные конфликты вызывают раздвоение личности, самостоятельно человеком не могут быть преодолены, необходима квалифицированная врачебная или психиатрическая помощь.

5. Современная наука конфликтологии выделяет 7 основных типов внутриличностных конфликтов.

✓ мотивационный конфликт — это столкновение между 2 противоположными мотивами личности;

✓ конфликт нереализованного желания — это столкновение влечения, желания с невозможностью его осуществления (как по моральным соображениям, так и в силу физи ческой невозможности его реализовать);

✓ адаптационный конфликт — связан с проблемой приспособления человека к условиям социальной, профессиональной сферы его жизнедеятельности;

✓ конфликт неадекватной самооценки — конфликт между притязаниями человека и его оценкой своих возможностей;

✓ нравственный конфликт — столкновение между желанием, поступками и нравственными нормами, долгом;

✓ невротический конфликт — психическое расстройство в результате неудачной попытки личности самостоятел ьно разрешить свой внутриличностный конфликт. Воплощается в фобиях, раздвоении личности, ощущении неполно ценности;

✓ ролевой конфликт — конфликт, связанный с невозможностью выполнения одной личностью нескольких ролей или несовместимостью требований, предъявляемых к о дной роли.

6. Ролевой конфликт — одна из самых распространенных форм внутриличностных конфликтов. Фрейд, Адлер, Юнг рассматривали конфликты личности "изнутри". Иной по дход характерен для тех психоло гов, которые стали по дходить к человеку "извне" — из сферы со циальной жизни. Каждый человек является членом различных групп — семьи, общества, государства.

Роль — различные функции, которые выполняет личность, вступая в групповое взаимодействие (водитель, пешеход, покупатель, продавец, учитель, ученик).

При этом каждый действует с учетом ожиданий остальных. Каждая роль имеет свое содержание, шаблон действий, реакций на поступки других членов группы, конкретные навыки и умения. Роли образуют системы. Таким образом, личность выступает как система ролей, которые исполняет человек в группах разной степени общности (один и тот же человек в разных ситуациях может пережит ь смену ролей, гражданин — студент — игрок футбольной команды — сын — друг — муж и т. д.).

Для каждого человека существуют наиболее важные роли — эталонные. Через них человек реализует себя в первую очередь.

А вокруг этих ролей по степени соответствия центральным, эталонным ролям распола гаются остальные. Каждая роль подразумевает пользование правами и выполнение обязанностей Возникает ролевой конфликт — столкновение между несочетающимися ролями. Например, женщина-руководитель часто разрывается между работой и семьей.

Вопрос 12. Межличностные конфликты

1. Понятие межличностного конфликта

2. Основные формы межличностных конфликтов

1. Межличностный конфликт — это столкновение противоположных желаний, интересов, потребностей людей в процессе их общения и совместной деятельности. Причем удовлетворение потребностей одного индивида ущемляет интересы другого.

Так как каждый человек является членом определенной группы, то часто возникает сложность в разграничении межличностного конфликта и внутригруппового. Если в конфликте затра гиваются интересы, цели отдельных личностей, то это межличностный, если же он касается интересов группы1 в целом — внутригрупповой. Межличностный конфликт обы чно проходит в условиях неопределенности, так как реакция оппонента непредсказуема.

Во всех конфликтах такого рода можно выделить 2 взаимосвязанных аспекта

✓ содержательная сторона конфликта, то есть предмет спора, дело, вопрос, вызывающий разногласия;

✓ психологическая сторона конфликта, связанная с личностными особенностями его участников, с их личными взаимодействиями, с их эмо циональными реакциями на причины конфликта, на его ход и друг на друга.

Эта вторая сторона, психологическая, и является специфической чертой межличностных конфликтов, в отличие от конфликтов социальных, политических и др. В таком конфликте люди сталкиваются друг с другом лицом к лицу. Они втягиваются в конфликт как личности, проявляют в нем черты1 своего характера, способности и другие индивидуальные свойства и особенности.

Наиболее очевидными проявлениями межличностных конфликтов бывают

✓ взаимные обвинения;

✓ споры;

✓ нападки;

✓ защита.

Конфликт может на чаться в связи с каким-то одним конкретным поводом, но затем постепенно разрастат ься и захватит ь самые различные стороны отношений между людьми. При этом в межличностных конфликтах часто эмоциональная сторона затмевает содержательную. Нередко межличностные конфликты возникают при общении с конфликтными л юдьми. В организациях межличностный конфликт проявляется по -разному. Чаще все го это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабо чую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

2. Выделяют следующие основные формы конфликта.

✓ по целям противоборства.

•    соперничество — стремление обогнать противника в достижении общей цели;

•    изоляция — стремление отделить соперника от окружающей среды, от общения с другими людьми или от блага;

✓ предмету

•   ресурсно-материальные — порожденные ограниченностью ресурсов;

•    социальные — порожденные стремлением получить более высокий статус или ли шить кого-либо статуса.

Вопрос 13. Конфликты в группах и организациях (внутригрупповой конфликт)

1. Внутригрупповой конфликт, основные причины возникновения

2.  Управление внутригрупповыми конфликтами

1. Внутригрупповой конфликт — столкновение между личностью и группой, вызванное, как правило.

✓ различиями интересов;

✓ ослаблением спло ченности;

✓ несоблюдением норм группового поведения.

В любом внутригрупповом конфликте, как правило, имеется зачинщик, лидер конфликта. Такой член коллектива в конфликтологии именуется негативным лидером.

В отечественной психологии долго считалось, что конфликты в группе — негативные явления и их следует избегать. Западные ученые рассматрива ют внутригрупповой конфликт как позитивный фактор, способствующий развитию группы и ее сплочению. В реальной жизни конфликт может сыграть двоякую роль.

✓ укрепить группу.

•   дать возможность членам коллектива высказаться;

•    избавиться от неугодного, деструктивного члена коллектива или заставить его соблюдать внутригрупповые нормы;

•    более справедливо перераспре делить ресурсы;

•    скорректировать внутригрупповые нормы;

•      выдвинуть новых лидеров и т. д.;

✓ ослабить или разрушить группу.

•    нарушить необходимые внутрисистемные связи;

•      привести к уходу ценных сотрудников;

•      ослабить внешний имидж группы.

2. Управление конфликтами — это не только умение определять возможные зоны их возникновения в группе, но и предотвращать конфликтные ситуации, воздействовать на совместную деятельность людей, так чтобы возника ющие противоре чия не перерастали в конфликтное противодействие.

Чтобы предупредить назревающие в группе конфликты, необходимо соблюдать ряд профилактических мер.

✓ четко определить цели деятельности организации;

✓ изучить мотивы деятельности членов группы;

✓ стремиться к тому, чтобы цели организации в целом совпадали с личными целями каждого члена группы;

✓ оказывать мотивационное воздействие на членов группы;

✓ обеспечить членов группы возможностью профессионального роста и признания коллективом достижений каждого члена;

✓ организовать эффективность коммуникаций;

✓ контролировать результаты деятельности каждого члена группы и группы в целом.

Выделяют несколько специфических способов разрешения внутригрупповых конфликтов.

✓ нейтрализация негативного лидера путем удовлетворения его притязаний, предоставления ему новых полномо чий и должностей;

✓ изоляция негативного лидера (перевод в другое подразделение, увольнение, разрушение его группы поддержки и т. д.).

Вопрос 14. Межгрупповые конфликты

1. Межгрупповой конфликт

✓ ✓ ✓

2. Пути урегулирования межгрупповых конфликтов

1. Межгрупповой конфликт — конфликт, в котором противоборствующими сторонами выступают группы с несовместимыми целями.

Фактически, межгрупповые конфликты мо гут возникать везде, где имеют место межгрупповые взаимодействия.

Три основные группы причин межгрупповых конфликтов. объективные условия взаимо действия групп; внутригрупповые конфликты каждой из групп; содержание межгрупповых взаимо действий.

Межгрупповые конфликты мо гут возникать в организациях как между структурными подразделениями, так и между группами сотрудников одного подразделения.

2. Межгрупповые конфликты урегулировать гораздо сложнее, чем внутригрупповые. по следующим причинам.

✓ в межгрупповом конфликте и дет борьба за более мас штабные цели;

✓ ярче проявляется различие интересов;

✓ вовлечено большее количество участников;

✓ каждая сторона действует не в одиночку.

Лучший способ предотвращения межгрупповых конфликтов — их недопущение. В случае же их возникновения межгрупповой конфликт несет в себе риск распада проигравшей группы. Если это произойдет внутри одной организации, это может нанести вред всему коллективу.

Вопрос 15. Этнонациональные конфликты

1. Этнический конфликт

2. Понятие этноса, формы этнического конфликта

3. Причины этнонациональных конфликтов 4. Динамика этнонациональных конфликтов

5. Управление этноконфликтами

1. Этнический конфликт — форма социального, межгруппового конфликта, при котором противоречия между сторонами возникают на базе их этнических различий.

Этнические конфликты явля ются самой древней формой конфликтов и сопровождают человека на протяжении всей е го истории. Они относятся к числу наиболее сложных, трудноразрешимых и затяжных конфликтов.

В качестве примеров наиболее острых этнических конфликтов можно привести.

✓ арабо-израильский;

✓ турецко-греческий и турецко-армянский;

✓ азербайджано-армянский и др. конфликты.

2. "Этнос — специфическая природно-социальная и антропологическая группа людей, возникающая и развивающаяся в локализованных условиях приро дно-ландшафтной среды и консолидированная на основе общности кровного родства, языка, особенностей внешнего облика, культуры, религии, подсознательных представлений о добре и зле, определяющих разделение окружающих людей на "своих" и "чужих'V

¹ Бабосов Е.М. Конфликтология: Учебное пособие для студентов вузов. Мн. ТетраСистемс, 2002. — С. 218.

Этнос представляет собой специфическую социальную группу, базирующуюся на общности культуры и едином самосознании.

Одним из важных условий формирования и развития этносов

является наличие относительно замкнутого экологического пространства. Чем в более замкнутом пространстве нахо дится этнос, тем более интенсивно происхо дят в нем процессы этногенеза и тем своеобразнее созданная им кул ьтура (например, культура Японии, которая формировалась в условиях изоляции, более специфична по сравнению с культурами западных стран, находившихся в постоянном взаимо действии).

Этнические конфликты возника ют только в условиях взаимодействия этносов.

Виды взаимодействий этнических групп

✓ этнические группы в полиэтническом государстве;

✓ этнические группы в государстве, которое не признает себя полиэтническим;

✓ этнические меньшинства, идентифицирующие себя с этносом в соседнем государстве, где этот этнос составляет большинство;

✓ этнические группы в государстве, где ни один из этносов не занимает доминирующего положения и др.

Формы межэтнического конфликта.

✓ индивидуальное поведение (избегание, враждебное отношение, дискриминация);

✓ государственная политика;

✓ общественно-политические выступления.

3. Среди многообразия причин возникновения этнонациональных конфликтов основными выступают.

✓ неравенство этносов;

✓ нарушение прав той или иной нации;

✓ дискриминация людей по расовым признакам.

Кроме основных причин существует также множество и других причин.

✓ социально-экономические кризисы, виновными в которых обычно считают представителей не своей национальности (например, обвинение евреев в экономи ческих трудностях Германии на чала 1930-х гг.);

✓ чрезмерная тревога за судьбу своей нации;

✓ социально-психологические причины (стереотипы, определенные настроения в обществе);

✓ религиозный фактор.

4. Этнонаиионалъные конфликты имеют собственную динамику, для которой характерны следующие признаки.

✓ повышенная конфликтная активност ь участников, ужесто чение характера конфликта, вовле чение в него новые лиц;

✓ нарастание эмоциональной напряженности и чувства враждебности;

✓ формирование устойчивого образа врага, каждая сторона стремится одержать победу, а компромисс воспринимается как капитуляция противника;

✓ вовлечение в конфликт широкого круга участников,

✓ вовлечение в конфликт третъих лии для его урегулирования (международные организаций).

5. Этнические конфликты явля ются наиболее сложными и затяжными из всех ви дов конфликтов. Поэтому правител ьство обязано проводить профилактические проиедуры, чтобы не возникало поводов для разгорания этноконфликтов.

Основные направления профилактики этнонаиионалъных конфликтов.

✓ недопущение сильные различий в уровне жизни между представителями разных этносов;

✓ создание культурной инфраструктуры консенсуса (на циональные общества, центры, двуязычие, национально-культурная автономия, объединение общества на прин ципе единого гражданства);

✓ соблюдение принципа паритетности при назна чении в органы управления людей разных национальностей;

✓ отсутствие льгот и привилегий по этническому признаку, дискриминации различных наций.

Вопрос 16. Конфликты в социально-трудовой сфере

1. Трудовой конфликт и его формы

2. Причины

3.     Предотвращение конфликтов

 Трудовой конфликт — противоборство в ссциалъно-трудовой сфере между рабочим коллективом и работодателями за улучшение условий и содержание трудовой деятельности, за повышение оплаты, создание благоприятных условий труда, отдыха и т. д. Основные формы соииалъно-трудовых конфликтов.

✓ выступления, требования, протест отдельных представителей коллектива;

✓ уход всего коллектива (например, всей бри гады);

✓ массовые увольнения по распоряжению руководства (локауты);

✓ саботаж (коллективный отказ от выполнения пору чений руководства);

✓ забастовки (предупредительная, временная, бессро чная и др.);

✓ массовые демонстрации и митинги;

✓ революционные выступления трудящихся.

2. Выделяются следующие причины возникновения трудовых конфликтов.

✓ корпоративные — одного участника или группу участников трудовых отношений не устраивают те или иные принципы отношений внутри корпорации;

✓ общеэкономические причины.

•    кризисное состояние экономики;

•    рост цен;

•      рост безработицы;

•    снижение уровня жизни населения, е го материального положения;

•    чрезмерное расслоение в обществе на бо гатых и бедных;

•    плохо развитая система со циальной защиты и т. д. Отрииателъной стороной трудовых конфликтов является то. что в итоге они приводят.

✓ к поражению одной из сторон (либо работо дателям, либо работникам приходится идти на уступки);

✓ снижению производительности труда и материальному ущербу (например, в результате забастовки).

3. Социально-трудовые конфликты характеризуются сложной динамикой. Все вышеперечисленные социально-экономические факторы мо гут повлиять на возникновение нездоровой психологической обстановки в трудовом коллективе, что, в свою очередь, может привести к нарастанию социальной напряженности среди работников.

Если на предприятии проводятся профилактические работы по предупреждению конфликтов, то конфликт не возникнет или быстро затухнет. Если же профилактика не проводится, социальная напряженность перерастет в предконфликтную стадию, а та, в свою очередь, может развиться в настоящий конфликт. Болъшую ролъ в предотвращении соииалъно-трудовых конфликтов могут сыгратъ.

✓ психологи предприятия;

✓ примирительные комиссии;

✓ профсоюзы;

✓ неформальные лидеры;

✓ руководитель.

Для снижения масштабов конфликтов в социально-трудовой сфере следует.

✓ разнообразить формы оплаты труда;

✓ перейти к системе гибкого графика работы;

✓ обеспечить социальные гарантии.

Вопрос 17. Политические конфликты

1. Политический конфликт, политика, политическая жизнь

2.  Причины и предпосылки возникновения политических конфликтов

3.  Функции политических конфликтов

4. Предупреждение конфликтов

1. Политика — социальный институт, посредством которого реализуются властные отношения в обществе, осуществляется социальный контроль, происходит мобилизация коллективных действий для достижения общих целей и решения вытекающих из них задач управления страной или общественно-политическим движением.

Политический конфликт — проявление и результат конкурентного взаимодействия 2 или более сторон, оспаривающих друг у друга распределение и удержание властных ресурсов, благ и полномочий.

Объект политического конфликта — политическая власть. Каждое общество делится на господствующий слой и подчиненный. Их интересы противоположны. Властвующие группы стремятся сохранить и укрепить свои господствующие позиции, а часть общества, вынужденная подчиняться, заинтересована в перераспределении власти и ее завоевании. Поэтому они вступают в конфликтное взаимодействие.

В политической сфере существуют следующие противоречия:

✓ между публичной государственной власт ью и общественным самоуправлением;

✓ государством и обществом (несовпа дение интересов по при чине бюрократизации государственного аппарата, ориентация органов государственного управления на удовлетворения личных интересов, а не потребностей народа);

✓ элементами политической системы.

•    субъектами государственной власти;

•    политическими партиями;

•    государством и общественными ор ганизациями;

•    различными политическими силами внутри государства.

2. Причинами возникновения политических конфликтов могут бытъ.

✓ существующие в обществе отно шения господства и подчинения;

✓ несовпадение у групп, индивидов политических взглядов, идеалов и ценностей, целей;

✓ расхождение в понимании гражданами своего места в социальной и политической структуре, связанное с осознанием ими св оей принадлежности к национальным, религиозным, политическим и социальным общностям.

3. Политические конфликты выполняют следующие функиии.

✓ негативные.

•    ослабляют политическую систему, в которой происходит политическое столкновение;

•    могут привести к разрушению политической системы;

•    к власти в результате политического конфликта может прорваться экстремистская группировка, которая своими действиями может привести к не гативным после дствиям;

✓ позитивные.

•    сигнализируют обществу и органам власти о возникших противоречиях;

•    выполняют роль катализатора социально-политических преобразований;

•    способствуют четкому определению своих пози ций противостоящими сторонами.

4. Предупреждение и урегулирование политических конфликтов находится в распоряжении у структур, на деленных властью и финансами.

Средства предупреждения.

✓ высокий уровень социально-политического развития и политической культуры общества;

✓ доверие к власти и закону;

✓ владение искусством полити ческого маневрирования.

Одной из важнейших гарантий предотвращения политических конфликтов является наличие такой политической системы, которая трансформирует различные интересы частей общества в нормальный политический процесс (смена состава парламента или правительства, избрание ново го президента вместо революций и массовых беспоря дков).

Вопрос 18. Динамика конфликтов

1. Классификация стадий конфликта

2. Предконфликтная стадия

3.    Конфликтная стадия

4. Послеконфликтная стадия

1. Существует 3 стадии развития конфликта:

✓ предконфликтная;

✓ конфликтная;

✓ послеконфликтная.

Каждая из стадий делится на фазы.

2. Предконфликтная стадия:

✓ 1-я фаза — наличие конфликтной ситуации. Выявляются оппоненты (противостоящие стороны) и причины конфликта, обозначается предмет разногласий. Данная фаза характеризуется равновесным состоянием, которое может пре дшествовать противоборству. Конфликта еще нет, и конфликтная ситуа ция в скрытой форме может просуществоват ь довольно долго, не переходя в открыпый конфликт. Чтобы1 конфликтная ситуа ция переросла в конфликт, нужен толчок (инцидент), который привел бы в движение противоборствующие стороны;

✓ 2-я фаза — возникновение инцидента. На предконфликтной стадии ни одна из конфликтующих сторон не утвердилась полностью в своих притязаниях и на занятой позиции. Поэтому на этом этапе самый бол ьшой шанс предотвратить нежелательное развитие событий или направить зародившееся противоборство в нужное русло.

3. Конфликтная стадия:

✓ 1-я фаза — обострение отношений, прямая конфронтация сторон.

Оппоненты обмениваются ударами, цель которыгх — наступление на позиции противника, его нейтрализация;

✓ 2-я фаза — выбор дальнейших действий. Существуют 2 альтернативы:

•   либо идти на примирение, снижение напряженности во взаимоотношениях, а следовательно, прекращение конфликта и перевод его в скрытую форму, что в будущем, возможно, снова приведет к исходной конфликтной ситуации;

•    либо продолжение конфликта, обострение отно шений. Но это может привести к тупиковой ситуа ции, когда последствия конфликта могут носить разрушительный характер.

✓ 3-я фаза — завершение, урегулирование или разрешение конфликта. Часто слова "завер шение", "разрешение", "урегулирование" конфликта используют как синонимы. Тем не менее это совершенно разные по смыслу термины

✓ завершение — окончание конфликта в результате как взаимно го примирения, так и постепенно го затухания конфликта или перерастания его в другой конфликт;

✓ урегулирование — окончание конфликта примирением путем переговоров или с помощью посредников;

✓ разрешение — окончание конфликта в результате добровольного достижения оппонентами совместно го решения проблемы.

Необходимые условия для улаживания конфликта:

✓ осознание оппонентами существования меж ду ними разногласий, то есть выяснение мотивов, при чин, источников конфликта.

✓ заинтересованность обеих сторон в преодолении конфликта.

✓ совместный или раз дельный поиск сторон способов разре шения. 4. Послеконфликтная стадия:

✓ 1-я фаза — ослабление противостояния. Спадает напряженность, сглаживаются причины, вызвавшие противостояние. Здесь на основе изменения объективных и субъективных (психологических) обстоятельств возможно разрешение конфликта;

✓ 2-я фаза — заключительная. Подведение итогов, оценка результатов и последствий конфликта.

Схема динамики конфликта.

Вопрос 19. Стили конфликтного поведения

1.  Определение стиля поведения. Виды стилей

2.  Уклонение

3. Приспособление

4. Конфронтация

5.    Сотрудничество

6.     6. Компромисс

7. Результаты использования разных стилей

 Стиль поведения в конфликте — совокупность методов и способов действия в конфликте, ориентированных на достижение определенных целей и реализацию интересов.

Выделяются 5 основных стилей поведения в конфликте.

✓ соперничество;

✓ приспособление;

✓ уклонение;

✓ компромисс;

✓ сотрудничество.

Конфликтолог К. Томас описал эти стили с использованием двумерной системы координат, где

✓ ось X — ориентация человека на интересы других людей;

✓ ось У— ориентация на защиту собственных интересов.

Исходя из этого К. Томас совместно с Р. Килменном разработал сетку типов поведения людей в конфликте, которая называется сеткой Томаса — Килменна.

Выбор страте гии поведения в конфликте зависит от интересов оппонентов и от характера действий, которые они предпринимают. Стиль поведения в конфликте определяют ряд факторов.

✓ в какой мере оппоненты стремятся осуществит ь интересы другой стороны;

✓ их ориентация на удовлетворение собственных интересов;

✓  насколько активно или пассивно отстаиваются эти интересы;

✓ каким действиям отдается предпочтение. совместным или индивидуальным.

2. Уклонение — такое поведение в конфликте, когда участник стремится выйти из конфликта, тактика нежелания активно отстаивать чьи-либо интересы, в том числе собственные. Этот стиль поведения выбирают тогда, когда.

✓ участник не желает осложнять отношения с соперником;

✓ участник чувствует, что проиграет, что не способен соревноваться с оппонентом, сил ьнее его по личностным ка чествам или выше по должностному положению;

✓ предмет конфликта не является для его участника значительным и цель не оправдывает средства;

✓ участник нашел другой способ достижения собственных интересов;

✓ участнику требуется отложить столкновение, чтобы собраться с силами, мыслями, проанализировать сложившийся конфликт и выбрать определенную линию поведения;

✓  участник чувствует, что его оппонент сознательно провоцирует конфликт и стремится оградить себя от общения с конфликтной личностью.

Это стиль пассивного поведения. Чаще используется в межличностных конфликтах, когда причины возникновения противоречия в основном субъективные, ли чностные. Его выбирают эмоционально уравновешенные люди, которые умеют трезво оценить ситуацию и не спешат ввязываться в конфликт.

Если же конфликт возник по объективным причинам, то в этом случае тактика уклонения может оказаться неэффективной. Ведь конфликт остается нерешенным, проблема сохраняется, а пов оды и причины накапливаются, что может в дальнейшем вызвать осложнение отношений и привести к еще более серьезному конфликту. В любом случае всегда надо ориентироваться по ситуации, проанализировав все при чины возникших противоречий.

3. Приспособление — стиль, ориентированный на интересы соперника, стремление сгладить конфликт и восстановить гармонию в отношениях путем уступок и готовности поступиться своими интересами ради примирения.

Используется в ситуациях, когда:

✓ для участника существует что-то приоритетнее выигрыша в данном столкновении. Ему важнее сохранит ь партнерские отношения, дружбу и т. д.;

✓ проблема не является существенной для участника;

✓ разрешение конфликта за шло в тупик, и не остается другого выхода, как принять эту стратегию, для того чтобы избежат ь прямой конфронтации.

Это тоже пассивный стиль конфликтного поведения, однако, в отличие от уклонения, направлен на совместные действия. Этот стиль можно применять при любом типе конфликта.

4. Конфронтация — стиль поведения, направленный на достижение собственных интересов без учета интересов оппонента или в ущерб им, основанный на стремлении во что бы то ни стало победить. Конфронтация проявляется в применении силы, открытом противостоянии, навязывании сво ей точки зрения, шантаже, угрозе и пр.

Используется в следующих ситуациях:

✓ проблема имеет большое значение для участника, который уверен в своих силах, в способности решить конфликт самостоятельно и выиграть в нем;

✓ участник конфликта обла дает более высоким статусом, авторитетом, чем его соперник, считает свою точку зрения наиболее правильной и настаивает на ее принятии оппонентом;

✓ участники находятся в критической ситуации, когда решение необходимо принять немедленно;

✓ участник находится в более выгодном положении, чем другая сторона, задействованная в конфликте, и уверен в своей поб еде;

✓ участник ничем значимым не рискует;

✓ участник выбором другой стратегии не располагает.

Для конфронта ции характерны активные самостоятел ьные действия, отказ от совместно го поиска решений. Этот стиль нацелен на выигрыш при полном поражении другой стороны.

Использование этого стиля поведения может привести к не гативным последствиям, разрушению дружеских и партнерских отношений, появлени ю врагов и недоброжелателей. Поэтому необходимо крайне осторожно пользоваться данной стратегией, особенно в межличностных конфликтах.

5. Сотрудничество — стиль поведения, ориентированный на совместный поиск участниками конфликта конструктивного взаимовыгодного решения.

Аналогично конфронтации этот стиль нацелен на достижение собственные целей участниками конфликта. О днако от конфронтации отличается тем, что предполагает совместный поиск решений, удовлетворяющих интересы обеих сторон. Этот стиль дает возможност ь разрешить конфликт без нанесения ущерба обеим сторонам и их взаимоотно шениям и может, наоборот, привести к укреплени ю партнерского взаимодействия. Используется. если:

✓ проблема является важной для обоих участников конфликта, а их желание разрешить конфликт является обо юдным;

✓ разница в служебном, социальном положении для участников не имеет значения или они равны по ран гу и статусу;

✓ между сторонами существует доверие и уважение к интересам, желаниям и потребностям оппонента;

✓ все участники желают обсудить существующую проблему и прийти к взаимовыгодному решению.

Положительный момент использования данного стиля поведения — возможность решить проблему с максимальной пользой для обеих сторон и с минимальными потерями каждого из участников. Но, с другой стороны, сотрудничество требует:

✓ больших затрат времени;

✓ умения слушать своего соперника;

✓ четкого и обоснованно го изложения своей точки зрения;

✓ понимания своих и чужих целей и интересов;

✓ умения профессионал ьно проводить переговоры и выбирать оптимальное решение, устраива ющее обе стороны.

6. Компромисс — стиль поведения, ориентированный на уре гулирование конфликта путем взаимных уступок и частичного удовлетворения своих интересов.

При помощи компромисса появляется возможност ь частично удовлетворить интересы каждой из конфликтующих сторон. Стиль используется, когда:

✓ оппоненты равны по ран гу и вынуждены смириться и принять временное, но по каким-то пунктам удовлетворяющее притязания обеих сторон ре шение сложившегося противоречия;

✓ участники не хотят портит ь отношения и пытаются выиграть время и собраться с силами;

✓ использование других стилей поведения в данном конфликте неэффективно;

✓ в процессе развития конфликта у частники корректиру ют свои цели под сложившуюся ситуацию.

Умение идти на компромисс очень ценное качество в управленческой среде. Но не всегда использование этого стиля поведения дает нужный результат, так как последствия этой стратегии непредсказуемы. В каких-то ситуациях он необходим, в каких-то, наоборот, нежелателен и может сказат ься на авторитете руководителя и отношении к нему подчиненных.

7. К. Томас находил стратегию сотрудничества наиболее удачной, где обе стороны оказыва ются в выигрыше. При уклонении от конфликта не выигрывает ни одна сторона, при выборе стратегии соперничества один участник выигрывает, другой обязательно проигрывает, приспособление и компромисс — оба участника идут на взаимные уступки и прои грывают.

Вопрос 20. Профилактика конфликтов в организации

1. Профилактика конфликтов. Сущность профилактики

2.  Способы профилактики

 Профилактика конфликтов — совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Профилактические работы необходимо проводить как до, так и после возникновения конфликта.

Сущность профилактики заключается в устранении объективных и субъективных причин возникновения конфликтов. На общесоциальном уровне профилактика конфликтов пре дполагает проведение социальной, экономической, культурной политики, изменение ценностей личности, укрепление правовой базы общества, борьба с социальной поляризацией и т. д.

2. Основными способами профилактики конфликтов являются:

✓ устранение причин конфликта — необходимо регулярно проводить исследования по выявлению причин возможных конфликтов: как субъективных, так и объективных, и их устран ению;

✓ развитие и укрепление сотрудничества — методы поддержания и развития сотрудничества:

•    вовлечение возможно го соперника в совместну ю деятельность;

•    выражение сочувствия и понимания своему партнеру и желания ему помо чь;

•    сохранение уважител ьного отношения к партнеру, несмотря на расхождение во взглядах и интересах;

•    отношение к партнеру на равных, запрещение дискриминации и демонстрации чувства превосхо дства;

•    приписывание заслуг обеим сторонам во избежание зависти между ними;

•    поддержание хорошего психологического климата между партнерами, способствующего возникновению у них чувства симпатии друг к другу;

✓ выдвижение общих гармонирующих целей между руководством организации и ее персоналом — руководитель предприятия должен уметь ставить такие цели перед организацией, которые не противоречат целям сотрудников;

✓ соблюдение четкой субординации и интеграции между подразделениями и должностями — только при наличии организационной структуры управления с четким распределением обязанностей между звеньями обеспечивает однозначность отношений между подразделениями, помо гает избежать конфликтов, связанных с распределением обязанностей между должностями;

✓ нормативные способы — любой конфликт регулируется общественными нормами: правовыми, рели гиозными, нравственными и т. д. Нормативные способы профилактики конфликтов заключаются в установлении формальных, зафиксированных на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих полномочия участников общественных отношений;

✓ баланс прав и ответственности в организации — каждый сотрудник должен быггь наделен служебными правами, обязанностями и ответственностью в соответствии со своей должностью;

✓ продуманная и сбалансированная политика мотивации трудовой деятельности — наиболее действенным средством профилактики конфликтов в организации является использование различных форм поощрения персонала. Такими формами могут быть:

•    продвижение по службе;

•    наделение новыми правами, обязанностями и ответственностью;

•    материальные стимулы и др.

Вопрос 21. Правила бесконфликтного поведения

1. Понятие бесконфликтного поведения

2.  Способы бесконфликтного поведения

1. Снижению субъективные причин конфликтов в ор ганизации способствует обучение персонала (сотрудников) правилам бесконфликтного поведения.

Бесконфликтное поведение характеризуется наличием у членов коллектива, а также коллектива в целом четкой психологической установки:

✓ на уклонение от конфликтов;

✓ предотвращение конфликтов.

2. Для достижения указанной цели руководству организации необходимо придерживаться следующих правил:

✓ четко определить для каждого сотрудника:

•    его права;

•      обязанности;

•      ответственность;

✓ постараться организовать работу так, чтобы полномочия, функции сотрудников не пересекались между собой и не дублировали друг друга;

✓ не поощрять жалобы сотрудников друг на друга, интриги, сплетни;

✓ создать атмосферу взаимозависимости сотрудников друг от друга;

✓ персонально проинформировать каждого о желательности бесконфликтного поведения.

Цель указанных мер — создать такую атмосферу в организации, которая делала бы невыгодными конфликты и излишнее соперничество. Обычно такого положения можно достигнуть в маленьких организациях, где каждый сотрудник "знает свое место", удовлетворен своим положением, функ ции сотрудников не пересекаются между собой.

Вопрос 22. Роль информации в конфликтах

1. Влияние информации на конфликт

2. Матрица Джохари

1. Информация играет большую роль в возникновении, ходе конфликтов и их урегулировании (разрешении).

Именно информация или ее отсутствие являются непосредственным толчком к конфликту.

Информация влияет на конфликты двояко

✓ с одной стороны, имеется информа ция о нарушении какоголибо права, интереса (непосредственный сигнал к конфликту);

✓ с другой стороны, на основе имеющейся информа ции (о себе, своих сильных и слабых сторонах, о сил ьных и слабых сторонах противника) потенциальная сторона конфликта оценивает свои возможности, возможности противника и принимает решение идти на конфликт.

2. В этой связи интересна матрица Джохари (амер. психолога), которая показывает влияние информа ции на возникновение потенциального конфликта.

Матрица состоит из 4 секций (зон).

✓ открытой;

✓ слепой;

✓ скрытой;

✓ неизвестной. Секции расположены на пересечении 2 осей.

✓ вертикальной (самостоятельное знание о себе);

✓ горизонтальной (знание окружа ющих).

	Знают обо мне	Не знают обо мне
Знаю о себе	Открытая зона	Скрытая зона
Не знаю о себе	Слепая зона	Неизвестная зона

Открытая зона — информация о человеке, которая известна и ему самому, и окружающим. Такая информа ция накапливается в результате открытого поведения человека по отношению к окружающим, что исключает недопонимание, возникновение сплетен и слухов.

Слепая зона — информация, неизвестная человеку о самом себе. Составляет совокупност ь мнений окружа ющих о нас, их отношение к нам, оценку нашего поведения, внешнего вида и пр. Каждому человеку хочется знать, что о нем думают другие. Это также необходимо для избежания конфликтов, для корректировки поведения личности и формирования правильной самооценки у человека. Поэтому непрерывно происхо дит запрос информации из открытой зоны в слепую и получение обратной информации.

Скрытая зона — то, что человек скрывает от окружающих по тем или иным причинам из-за страха потерять доверие, уважение и т. д.

Неизвестная зона состоит из информации о человеке, неизвестной ни самому человеку, ни окружающим. Это могут быть какие-то личные способности или особенности, а также не достатки, проявляющиеся в крайне редких ситуациях, или присущие человеку, но до сих пор себя не проявившие.

Вопрос 23. Сущность управления конфликтами

1.  Управление конфликтами как совокупность нескольких видов деятельности

2.  Основные этапы управления

3.  Методы управления

1. В России до настоящего момента профессия конфликтоло га еще не сформировалас ь, поэтому разрешение противоречий и столкновений возложено на администрацию, профсоюзные и общественные организации. Но чаще всего улаживать конфликты приходится непосредственно руководителям организаций.

Управление конфликтами — это деятельность, направленная на предупреждение, урегулирование и разрешение конфликтов.

Управление конфликтами вкл ючает в себя нескол ько видов деятельности, отраженных в схеме.

В современном мире, особенно в бизнесе, практи чески невозможно избежать конфликтов. Поэтому задача руководителя (а в будущем — конфликтолога) состоит в том, чтобы не предотвратить конфликт как явление, а максимально сгладить ход и последствия конфликта, разрешить его на пользу организации.

2. Основные этапы управления конфликтом:

✓ сбор информации о конфликте;

✓ диагностика причин конфликта. Анализ:

•    целей и интересов конфликту ющих сторон;

•      возможностей сторон;

•      сущности конфликта;

✓ построение вероятностных моделей:

•    хода конфликта;

•      результатов конфликта;

✓ выбор оптимальной модели развития и последствий конфликта, постановка целей управляемого конфликта;

✓ применение адекватных способов разре шения конфликта. Искусство управления конфликтами состоит в умении применить общие принципы и технологии управления конфликтами в каждой конкретной ситуации.

3. Методы управления конфликтом включают в себя следующие варианты стратегии:

✓ предвидение;

✓ предотвращение;

✓ подавление;

✓ отсрочка;

✓ разрешение.

Предвидение заключается в попытках выяснения отношений до наступления момента конфронтации. Признаками неблагополучия считается изменение эмоционального тона отношений в худшую сторону. Знание объективных условий, ведущих к образованию конфликта, позволяет его прогнозировать. Анализ и ликвидация условий, вызывающих конфликт, являются гарантией хорошего предвидения.

Предотвращение сводится к совершению действий, упреждающих конфликт. Выяснение претензий, интересов и опасе ний каждой из сторон, корректировка неверных пре дположений, перераспределение ответственности помо гают достичь таких договоренностей в обмен на альтернативные и компромиссные предложения, которые устраивали бы обе стороны. Таким образом, предотвращается потенциальный конфликт.

Подавление может быть достигнуто при помощи раз деления участников конфликта по ресурсам, целям, средствам, с тем чтобы между ними было возможно мен ьше контактов или реорганизации, изоляции одной из сторон. Конфликту ющие отделы в организации также могут быть слиты в одно подразделение под руководством третьей, нейтральной стороны, и наделены общей задачей.

Разрешение конфликта — окончание конфликта в резул ьтате нахождения взаимоприемлемо го решения проблемы, име ющей личную значимость для участников.

Отсрочка заключается в воспитательных мероприятиях и притирке партнеров друг к другу.

Конфликт также можно разрешить, ничего не меняя в реальности, но изменив при этом образы, которыми руководствуется в своем поведении человек. Именно этим занимаются психотерапевты, когда пытаются вывести своих пациентов из зоны отрицательных эмоциональных состояний.

Снижение ценности объектов и актуал ьности причин конфликта делает конфликт ненужным и маловероятным.

Вопрос 24. Методы разрешения конфликтов

1. Суть разрешения конфликта

2. Внутриличностные методы

3. Межличностные методы

4. Структурные методы

 Разрешение конфликта — окончание конфликта в результате нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников.

Может происходить и на стадии возникновения, на стадии обострения, и на стадии затухания конфликта. Предпосылки разрешения:

✓ достаточная зрелость конфликта;

✓ потребность субъектов конфликта в е го разрешении;

✓ наличие необходимых средств и ресурсов для его разрешения. Возможно полное или неполное разрешение конфликта.

При полном разрешении конфликт прекращается в результате устранения причин и предмета конфликта.

В случае неполного разрешения не все причины конфликта искореняются, происходит лишь временное ослабление конфликта, но при любом удобном случае конфликт может разгореться вновь.

Методы разрешения конфликтов можно разделить на 3 категории

✓ внутриличностные;

✓ межличностные;

✓ структурные.

2. Внутриличностных методы — это методы воздействия на отдельную личность. Данное воздействие осуществляется следующим образом:

✓ руководителем проводится воспитательная беседа (считается наиболее эффективной формой воз действия);

✓ при отсутствии результатов — применяются дисциплинарные санкции;

✓ возможно вынесение проблемы на об суждение коллектива;

✓ крайняя мера — увольнение зачинщика конфликта и/или е го активных участников.

Одно из важнык условий эффективности внутрили чностного воздействия — принятие конфликтующими сторонами (личностями) новых условий взаимодействия, освобождение от груза прошлого.

3. Путь к межличностным методам разрешения конфликтов

лежит через выбор стиля конфликтного поведения. В конфликтологии выделяются 5 наиболее распространенных способов разрешения конфликтов:

✓ уклонение;

✓ приспособление;

✓ соперничество (конфронтация);

✓ компромисс;

✓ сотрудничество.

4. Структурные методы — методы по устранению организационных конфликтов.

Существует 4 основных структурных метода разрешения конфликта:

✓ разъяснение требований к работе;

✓ использование координационных и интеграционных механизмов;

✓ установление общеорганизационных комплексных целей;

✓ использование системы вознаграждений.

Один из лучших методов управления, предотвращающих внутриорганизационный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

Использование координационных и интеграционных механизмов

подразумевает наличие одной руководящей инстанции для обеих сторон. Если 2 или более по дчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликт можно избежат ь, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуа цией, так как подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Установление общеорганизационнык комплексных целей требует совместные усилий 2 или более сотру дников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти выс шие цели, — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Например, если 3 смены произво дственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены1 в отдельности. Аналогичным образом установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функ циональной области. Вознаграждения эффективны потому, что вынуждают руководителей и сотрудников сосредоточиться на результатах работы. Конфликты редко способствуют вознаграждению, поэтому в данном случае естественным поведением сотрудников будет стремление избежать конфликтов, получить максимальные результаты и соответствующее вознаграждение.

Вопрос 25. Психологические механизмы разрешения конфликтов

1. Конструктивное и деструктивное

разрешение конфликта

2. Содержание психологических механизмов разрешения конфликтов

 Разрешение конфликта может быть:

✓ конструктивным;

✓ деструктивным.

Конструктивное преодоление конфликта — отсутствие у сторон конфликта болезненных тревожных состояний, связанных с конфликтом, повышение степени и эффективности осознания свое го внутреннего мира и поведения, повышение качества профессиональной и иной деятельности, удовлетворение от разрешения конфликта.

Деструктивное разрешение конфликта — ситуация неудовлетворенности способом, результатом разрешения конфликта, которая перерастает в жизненные кризисы или может привести к развитию невротических состояний, фобий, которые часто требуют квалифицированного психотерапевтического или психиатрического вмешательства.

2. В ходе разрешения конфликта личность использует такие психологические механизмы, как:

✓ регрессия;

✓ идентификация;

✓ вытеснение;

✓ отрицание;

✓ сублимация;

✓ замещение;

✓ проекция;

✓ рационализация.

Регрессия — представляет собой пассивный ухо д от неприятных переживаний. В бол ьшинстве случаев регрессия является неэффективным способом прео доления конфликта. Индивид, оказавшийся не в состоянии разре шить конфликтную ситуацию, стремится уйти от нее, дистанцироваться от переживаний, возвращаясь к тому состоянию, которое было для него комфортно. Идентификация — способ разре шения внутриличностного конфликта, при котором человек пытается моделировать поведение другого индивидуума, более самостоятельного, устойчивого, для того чтобы повысить собственную самоценность или совладать с чувством тревожности.

Вытеснение — способ ухода от внутриличностного конфликта, при котором тревожные состояния как бы за гоняются в бессознательное, оседают там и могут оказывать отрицательное воздействие на психику и пове дение человека, всплывая в самые неожиданные моменты.

Отрицание — способ защиты, основанный на с держивании негативных эмоций, вызванных внутрили чностным конфликтом. Заключается в подмене необходимости принятия решения игнорированием само го решения и неприятных обстоятельств. Сублимация — способ переключения психической энергии вытесненного неприятного чувства на социально одобряемый вид деятельности — художественное, музыкальное творчество, занятие спортом.

Замещение — механизм разре шения конфликта, который реализуется для сдерживания эмо ций гнева на более сильного или стоящего выше по социальной лестнице индивида, вымещая агрессию на более слабый субъект, вне шний предмет или на самого себя.

Проекция — индивид осознанно или бессознател ьно переносит собственные качества и свойства психики и психи ческие состояния на других индивидов. Проекция предполагает приписывание источнику трудностей различных негативных качеств для внутреннего оправдания самого себя.

Рационализация — позволяет индивиду маскировать свои истинные цели и намерения, придумывать различные мотивировки своим поступкам с целью улучшить осмысление и защитить свое поведение от людей, с которыми он вступает во взаимодействие, и оправдаться перед самим собой.

Вопрос 26. Психологическая совместимость

1. Понятие психологической совместимости

2. Способы укрепления психологической совместимости

3. Способы предотвращения конфликтов

1. Психологическая совместимость — ситуация совпадения у взаимодействующих сторон основных жизненных целей и ценностей, а также отсутствие между сторонами неразре шимых противоречий. Психологическая совместимост ь — неотъемлемое условие нормального взаимодействия в коллективе, важный фактор, сдерживающий и предотвращающий конфликты. Психологическая совместимость достигается благодаря.

✓ природному сходству характеров, темпераментов, целей и ценностей индивидов;

✓ целенаправленной работе психоло гов и конфликтоло гов по укреплению психологической совместимости в коллективе.

2. Существует следующие правила, соблюдая которые можно выработать психологическую совместимость

✓ хорошо знать людей, с которыми нахо дишься во взаимо действии, особенности их характера, привы чки, предпочтения. Необходимо проявлять к ним внимание как к личности, интерес, уметь находить взаимопонимание;

✓ уметь соблюдать социальную дистанцию, а также всегда определить нужную дистанцию во взаимоотно шениях с каждым индивидом;

✓ соблюдать "правило разнообразия" — чем больше у партнеров совпадающих интересов, тем меньше возможность возникновения конфликта между ними;

✓ дать другому человеку возможност ь почувствовать себя необходимым, значимым, "своим человеком";

✓ ничем не выделяться среди других, контролировать свое поведение, не акцентировать внимание на своих достоинствах, не демонстрироват ь чувство превосходства над другими. Выпь проще.

3. Психологическую совместимость по возможности необхо димо укреплять. Однако даже психологически совместимые люди не застрахованы от конфликтов. При зарождении конфликта в среде психологически совместимых людей необходимо соблюдать следующие правила:

✓ сохранять спокойствие и хладнокровие;

✓ тщательно подбирать выражения, избе гать эмоционально–оценочных высказываний;

✓ предвидеть конфликт, его вызревание;

✓ не переходить на личности, критиковать поступки, но не саму личность;

✓ проявлять интерес к стремлениям противоборствующей стороны, выяснить точку зрения, позицию, которую занимает оппонент;

✓ беспристрастно посмотреть на собственное поведение;

✓ найти точки соприкосновения — сферы взаимных интересов и возможныгх компромиссов.

Вопрос 27. Личность руководителя в конфликте

1. Роль руководителя в конфликте и его функции

2. Руководитель как субъект конфликта и как арбитр

3. Качества, необходимые руководителю для успешного разрешения конфликтов

 Руководитель — лицо, наделенное властными полномочиями, принимающее управленческие решения и осуществляющее организацию их выполнения и контроль за результатами.

Руководитель должен умело действовать по 2 основным направлениям.

✓ поддерживать функциональные (позитивные) конфликты, которые идут на пользу деятельности организации;

✓ вовремя разре шать деструктивные конфликты, последствия которых носят негативный характер и могут нанести вред работе организации.

2. В конфликте руководитель может выступать как в качестве непосредственного его участника — субъекта конфликта, так и в качестве посредника, помогающего конфликтующим сторонам достичь согласия.

Ситуация, когда руководитель является непосредственным участником (субъектом) конфликта, — нежелательна для руководителя. Обычно она свидетельствует о недостаточном профессионализме руководителя. Руководитель не должен конфликтовать с подчиненными и допускать, чтобы подчиненные конфликтовали с ним.

Лучшая позиция для руководителя — арбитр по отношению к конфликтующим сторонам.

Чем больше конфликтов предотвращено или конструктивно раз решено руководителем, тем больше его авторитет у подчиненных.

3. Для того чтобы подчиненные видели в руководителе инстанцию, способную принять единственно правил ьное решение, руководитель должен обладать следующими качествами.

✓ высокий профессионализм;

✓ преданность фирме и делам фирмы;

✓ четкое понимание стоящих пере д фирмой целей и задач;

✓ понимание интересов сотру дников;

✓ понимание нюансов отношений среди подчиненных, умение адекватно оценить сильные и слабые стороны сотрудников;

✓ беспристрастность;

✓ справедливость;

✓ умение нестандартно мыслить;

✓ ответственность за дела фирмы.

Вопрос 28. Коллектив и уровень его конфликтности

1. Трудовой коллектив. Признаки коллектива.

к Классификация. Динамика развития

2. Личность и коллектив

1. Трудовой коллектив (лат. collectivus — сборный) — социальная группа, для которой характерна совместная деятельность, направленная на решение общих производственных задач и достижение общественно полезной цели, сплоченность и наличие единых органов управления.

Коллектив развивается по своим законам, имеет сво ю психологию и идеологию, понимание основных принципов которых так необходимо для успешного регулирования взаимоотношений в организации.

Признаки коллектива:

✓ общие цели и интересы;

✓ совместная деятельность;

✓ единые органы управления;

✓ сплоченность.

Коллективы бывают 2 основных видов:

✓ формальные — создаются по инициативе руководителя для осуществления произво дственного процесса;

✓ неформальные — создаются по желанию самих сотрудников (участников) на основе взаимной дружбы, симпатий, совместной цели и т. д. Необходимым условием создания неформального коллектива является нали чие неформального лидера. Существование в организации неформальных групп создает ряд как позитивных, так и негативных последствий:

✓ позитивные:

•   более быстрая адаптация;

•   взаимная поддержка;

•   выработка общих интересов;

✓ негативные:

•   в отдельные случаях (например, при частом неформал ьном общении на работе, нахождении иных общих интересов помимо работы) — снижение эффективности труда;

•   распространение ложной информа ции, сплетен, слухов;

•   сопротивление изменениям, нововв едениям;

•   стремление по дчинить своим нормам других членов коллектива.

По продолжительности существования выделяют временные и постоянные коллективы. Временные коллективы соз даются на ограниченный промежуток времени (от нескольких часов до нескольких месяцев). Постоянные коллективы соз даются на продолжительный период времени или на все время существования фирмы.

По численности различают большие и малые коллективы. По данным исследований, наибольшей эффективности деятельности можно достичь в коллективе, состоящем из 5—9 человек. Динамика развития коллективов происходит несколькими этапами.

✓ зарождение;

✓ дифференциация;

✓ интеграция;

✓ стабилизация или распад.

Взаимоотношения в коллективе складываются в 2 взаимосвязанных направлениях.

✓ деловые отношения;

✓ личные отношения.

В трудовых коллективах, как правило, ли чное отношение к тому или иному сотруднику определяется его деловыми качествами, его профессиональными заслугами.

Но все же может случиться и наоборот, когда личное отношение к человеку накладывает отпечаток на отношение к нему как профессионалу.

В коллективе формиру ются свои нормы, правила пове дения, соблюдение которых обязател ьно для всех членов, принадлежащих данному коллективу.

Нормы — это способ контроля за деятельностью индивида, обеспечивающий стабильность существования группы.

2. В коллективах нередко возникают конфликты. В основном конфликты появляются на стадии зарождения, дифференциации и распада. Причины возникновения конфликтов в коллективах могут быть самыми разными, например.

✓ конфликт между личностью и группой из-за несовпадения личнЫх и общественнЫх интересов, из-за нежелания личности придерживаться установленных в данном коллективе правил, из-за их нарушения и пр.;

✓ внутригрупповой или межгрупповой конфликт между несколькими неформальными группами в результате борьбы за власть, авторитет или влияние.

Однако независимо от характера конфликтов в нем у частвуют конкретные личности со своими целями, интересами, психологическими особенностями.

Коллектив и ли чность тесно взаимосвязаны.

Личности коллектив необходим.

✓ для получения поддержки и оценки своих способностей;

✓ социализации;

✓        приобретения авторитета, статуса;

✓        выполнения разли чных социальных ролей;

✓        материального обеспечения;

✓        получения информации;

✓ развития;

✓ общения;

✓        профессиональной самореализа ции.

Коллектив, в свою очередь, состоит из личностей и не может совсем не учитывать личностные особенности е го членов.

В современном мире конфликты в коллективах неизбежны. Задачи руководителей, психологов, конфликтологов.

✓ вовремя распознать конфликт;

✓ добиться управляемости конфликта;

✓ конструктивно разре шить конфликт.

Только в этом случае конфликт не только не разрушит, но и укрепит коллектив, приведет к выявлению интересов его членов, позволит коллективу найти оптимал ьные формы свое го функционирования.Список использованной литературы

1. Е.М. Бабосов. Конфликтология: Учебное пособие для студентов вузов. — Мн.: Тетра-Системс, 2002. — 256 с.

2. Н.Ф. Вишнякова. Конфликтология. — Мн.: "Университетское", 2002. — 192 с.

3.  В.И. Краснов. Основы конфликтологии. — М.: Издательство "Союз", 1999. — 224 с.

4.    Практическая психоло гия: Учебник под ред. М.К. Тутушкиной, 4-е издание, переработанное, дополненное. — СПб.: Издательство "Дидактика Плюс", 2004. — 352 с.

СОДЕРЖАНИЕ

Вопрос 1. Предмет и задачи конфликтологии.................................................. 3

1. Понятие конфликтологии

2. Предмет, объект, субъекты конфликтологии

3.  Задачи конфликтологии

4. Значение конфликтологии

Вопрос 2. Становление конфликтологии как науки..................................... 4

1. Античность

2.  Средние века

3. Возрождение

4. Новое время и Просвещение

5. XIX—XX вв.

Вопрос 3. Современные теории конфликтологии           8

1.  Современные западные теории

2.             Теории отечественных ученых

Вопрос 4. Место конфликтологии в системе наук           11

1.  Связь конфликтологии с социологией и психологией

2.  Связь конфликтологии с другими науками

Вопрос 5. Методы конфликтологии       12

1.  Основные методы конфликтологии

2.  Эксперимент

3. Исследование документов

4.  Опросы

5. Наблюдение

6. Программа исследования

Вопрос б. Понятие конфликта и конфликтной ситуации......................... 13

1.  Определение конфликта

2.  Основные черты и условия возникновения конфликта

3. Конфликтная ситуация

Вопрос 7. Причины конфликтов             15

1.  Основные причины

2.  Субъективные факторы

3.             Объективные факторы

Вопрос 8. Функции и границы конфликта        18

1.  Функции конфликта

2. Границы конфликта

Вопрос 9. Участники конфликта            21

     Участники конфликта и их виды

    Противоборствующие стороны

    Подстрекатели, пособники, организаторы

    Посредники

Вопрос 10. Типология конфликтов.................................................................... 23

1.  Основания классификации конфликтов

2. Виды конфликтов

Вопрос 11. Внутриличностные конфликты.................................................... 26

1. Понятие внутриличностного конфликта

2. Подход 3. Фрейда

3.             Постфрейдистские концепции

4. Неофрейдистские концепции

5.  Типология внутриличностных конфликтов

6. Ролевые конфликты

Вопрос 12. Межличностные конфликты              29

1. Понятие межличностного конфликта

2.  Основные формы межличностных конфликтов Вопрос 13. Конфликты в группах и организациях

(внутригрупповой конфликт)............................................................................... 31

1. Внутригрупповой конфликт, основные причины возникновения

2.  Управление внутригрупповыми конфликтами

Вопрос 14. Межгрупповые конфликты                32

1. Межгрупповой конфликт

2. Пути урегулирования межгрупповых конфликтов

Вопрос 15. Этнонациональные конфликты       33

1. Этнический конфликт

2. Понятие этноса, формы этнического конфликта

3. Причины этнонациональных конфликтов

4. Динамика этнонациональных конфликтов

5.  Управление этноконфликтами

Вопрос 16. Конфликты в социально-трудовой сфере.................................. 35

1. Трудовой конфликт и его формы

2.             Причины

3.             Предотвращение конфликтов

Вопрос 17. Политические конфликты............................................................... 37

1. Политический конфликт, политика, политическая жизнь

2. Причины и предпосылки возникновения политических конфликтов

3.  Функции политических конфликтов

4. Предупреждение конфликтов

Вопрос 18. Динамика конфликтов..................................................................... 39

1. Классификация стадий конфликта

2. Предконфликтная стадия

3.             Конфликтная стадия

4. Послеконфликтная стадия

Вопрос 19. Стили конфликтного поведения................................................... 41

     Определение стиля поведения. Виды стилей

     Уклонение

    Приспособление

    Конфронтация

     Сотрудничество

    Компромисс

    Результаты использования разных стилей

Вопрос 20. Профилактика конфликтов в организации                45

1. Профилактика конфликтов. Сущность профилактики

2.  Способы профилактики

Вопрос 21. Правила бесконфликтного поведения          47

1. Понятие бесконфликтного поведения

2.  Способы бесконфликтного поведения

Вопрос 22. Роль информации в конфликтах     48

1. Влияние информации на конфликт

2. Матрица Джохари

Вопрос 23. Сущность управления конфликтами             49

1.  Управление конфликтами как совокупность нескольких видов деятельности

2.  Основные этапы управления

3. Методы управления

Вопрос 24. Методы разрешения конфликтов................................................. 51

1.  Суть разрешения конфликта

2. Внутриличностные методы

3.             Межличностные методы

4.  Структурные методы

Вопрос 25. Психологические механизмы разрешения конфликтов        53

1. Конструктивное и деструктивное разрешение конфликта

2.  Содержание психологических механизмов разрешения конфликтов

Вопрос 26. Психологическая совместимость     55

1. Понятие психологической совместимости

2.  Способы укрепления психологической совместимости

3.             Способы предотвращения конфликтов

Вопрос 27. Личность руководителя в конфликте            56

1. Роль руководителя в конфликте и его функции

2. Руководитель как субъект конфликта и как арбитр

3.  Качества, необходимые руководителю для успешного разрешения конфликтов

Вопрос 28. Коллектив и уровень его конфликтности................................. 58

1.  Трудовой коллектив. Признаки коллектива. Классификация. Динамика развития

2. Личность и коллектив

Список использованной литературы................................................................ 61