Вопрос 24. Методы разрешения конфликтов

1. Суть разрешения конфликта

2. Внутриличностные методы

3. Межличностные методы

4. Структурные методы

 Разрешение конфликта — окончание конфликта в результате нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющей личную значимость для участников.

Может происходить и на стадии возникновения, на стадии обострения, и на стадии затухания конфликта. Предпосылки разрешения:

✓ достаточная зрелость конфликта;

✓ потребность субъектов конфликта в е го разрешении;

✓ наличие необходимых средств и ресурсов для его разрешения. Возможно полное или неполное разрешение конфликта.

При полном разрешении конфликт прекращается в результате устранения причин и предмета конфликта.

В случае неполного разрешения не все причины конфликта искореняются, происходит лишь временное ослабление конфликта, но при любом удобном случае конфликт может разгореться вновь.

Методы разрешения конфликтов можно разделить на 3 категории

✓ внутриличностные;

✓ межличностные;

✓ структурные.

2. Внутриличностных методы — это методы воздействия на отдельную личность. Данное воздействие осуществляется следующим образом:

✓ руководителем проводится воспитательная беседа (считается наиболее эффективной формой воз действия);

✓ при отсутствии результатов — применяются дисциплинарные санкции;

✓ возможно вынесение проблемы на об суждение коллектива;

✓ крайняя мера — увольнение зачинщика конфликта и/или е го активных участников.

Одно из важнык условий эффективности внутрили чностного воздействия — принятие конфликтующими сторонами (личностями) новых условий взаимодействия, освобождение от груза прошлого.

3. Путь к межличностным методам разрешения конфликтов

лежит через выбор стиля конфликтного поведения. В конфликтологии выделяются 5 наиболее распространенных способов разрешения конфликтов:

✓ уклонение;

✓ приспособление;

✓ соперничество (конфронтация);

✓ компромисс;

✓ сотрудничество.

4. Структурные методы — методы по устранению организационных конфликтов.

Существует 4 основных структурных метода разрешения конфликта:

✓ разъяснение требований к работе;

✓ использование координационных и интеграционных механизмов;

✓ установление общеорганизационных комплексных целей;

✓ использование системы вознаграждений.

Один из лучших методов управления, предотвращающих внутриорганизационный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

Использование координационных и интеграционных механизмов

подразумевает наличие одной руководящей инстанции для обеих сторон. Если 2 или более по дчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликт можно избежат ь, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуа цией, так как подчиненный знает, чьим решениям он должен подчиняться.

Установление общеорганизационнык комплексных целей требует совместные усилий 2 или более сотру дников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти выс шие цели, — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Например, если 3 смены произво дственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены1 в отдельности. Аналогичным образом установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функ циональной области. Вознаграждения эффективны потому, что вынуждают руководителей и сотрудников сосредоточиться на результатах работы. Конфликты редко способствуют вознаграждению, поэтому в данном случае естественным поведением сотрудников будет стремление избежать конфликтов, получить максимальные результаты и соответствующее вознаграждение.