Формирование кадровой службы
Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:
• помощь фирме в достижении ее целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;
• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• связь управления персоналом со всеми служащими;
• помощь в сохранении хорошего морального климата;
• управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.
Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.*
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Штабная структура — специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).
Линейная структура — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).
Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть (рис. 6.1).
Однако вновь создающейся организации все это "великолепие" широкого многообразия структур и подразделений пока недоступно.
Что же необходимо учитывать при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь?
1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.
• Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом.
• Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.
• Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).
Рис. 6.1. Организационная структура управления персоналом на уровне предприятия
2. Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:
где Т1 — суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч; К1 — численность персонала; Фп — фонд оплаты труда.
Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует табл. 6.1.*
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Таблица 6.1. Штаб служб управления персоналом
|
Отрасль и размер предприятия |
Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы |
Число сотрудников кадровой службы |
|
Обрабатывающая |
|
|
|
до 500 — 999 чел. |
116 |
1- 20 |
|
1000 - 4 999 чел. |
130 |
2- 90 |
|
свыше 5 000 чел. |
352 |
7- 126 |
|
Исследования и развитие |
102 |
1 - 60 |
|
Общественные нужды |
154 |
1 - 110 |
|
Больницы |
180 |
1 - 28 |
|
Банки |
98 |
1 - 72 |
|
Страховые компании |
101 |
1 - 142 |
|
Транспортировка и распространение |
272 |
1 - 75 |
|
Правительственные учреждения |
272 |
2-104 |
|
Образование |
161 |
1- 46 |
|
Другие фирмы |
194 |
1- 120 |
Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек.
3. Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналам. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи:*
• решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) — 33%,
• компенсации и пособия — 28,5%,
• обучение, повышение квалификации — 1%,
• трудовые отношения — 10%.
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ:
|
США |
ФРГ |
|
|
Административная деятельность: применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда. |
|
Наем и увольнение. |
Трудоустройство: |
|
анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария |
прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, уволь нения. |
|
Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья: |
Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности: |
|
медицинское обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза |
инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза. |
|
Развитие персонала: |
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации: |
|
подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры. |
повышение квалификации, оценка потенциала персонала, определение путей продвижения персонала. |
|
Организация заработной платы и компенсаций: |
Материальное стимулирование: |
|
разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты, расчет фирменного пенсионного обеспечения, единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых программ. |
весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, разработка отдельных статей коллективного договора. |
|
Обеспечение трудовых отношений: |
Социальные вопросы: |
|
изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюза ми и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала. |
контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов. |