7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции
А для чего ты поставлен на пост, Пахоруков?
— Чтобы не спал, не дремал, не курил и ни от кого не принимал никаких вещей и подарков.
— А честь?
— И чтобы отдавал установленную честь господам проезжающим офицерам.
— Так. Садись.
А. И. Куприн. Поединок
Цели и стадии анализа деятельности
Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:
• сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;
• какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;
• как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;
• какой режим работы оптимален для данного рабочего места;
• какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;
• как может использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.
Можно выделить следующие стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места (рис. 7.5).*
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.
Информация о существующих рабочих местах, собранная в ходе реализации шагов 1—6, может быть использована:
• для проектирования рабочего процесса (шаг 7а) и выбора оптимального сочленения рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты тщательно проверяются в ходе 8-го шага с целью выявления и устранения недостатков;
• для формирования перечня критериев оценки кандидатов на работу в должности (шаг 7б).
Результаты анализа рабочих мест могут быть использованы в ходе реализации следующих кадровых программ:*
|
Наименование программы |
Содержание информации и цели ее использования |
|
1 |
2 |
|
Описание рабочего места |
Изложение сути рабочего процесса, обязанностей работника и степень его ответственности, сведения об условиях работы |
|
Спецификация рабочего процесса |
Личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель |
|
Создание проекта рабочего места |
Оптимальное сочетание элементов, обязанностей и задач, связанных с данной рабочей должностью |
|
Подбор сотрудников |
Используемые при проектировании процедур подбора и оценки кандидатов на должность личностные и профессиональные качества, которыми должен обладать исполнитель. |
|
Оценка результативности труда |
Плановая и фактическая производительность, используемая для расчета "приемлемого" (этичного) уровня производительности труда для РМ |
|
Подготовка кадров и совершенствование квалификации |
Описание производственных задач и функций, перечень профессионально значимых качеств и навыков для создания эффективных программ подготовки |
|
Планирование карьеры и продвижения по службе |
Данные о взаимозависимости и последовательности производственных процессов для создания оптимальных программ продвижения и ротации |
|
Оплата труда |
Данные об условиях труда, уровне производительности с целью получения базы для сопоставления, адекватной оценки и эффективного стимулирования |
|
Безопасность труда |
Информация о безопасных нормативах работы, расположения оборудования, взаимодействия работников с целью создания инструкций по технике безопасности, оценки и поощрения за их выполнение |
* Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.