Система найма и подготовки научных кадров в США
имеет иерархический характер. На рынке научного труда все академические учреждения классифицируются по 5 уровням: верхние 10 университетов нанимают новых докторов наук из своего круга и не привлекают никого из учебных заведений, занимающих в иерархии позиции с 3-й по 5-ю. Следующие но рангу 20 университетов нанимают 52% докторов из своей группы, 20% из первой группы и лишь 16% из третьей. Сходная картина наблюдается на социологических факультетах: 86% обучавшихся в 20 наиболее престижных университетах устраивались на работу туда же. Еще одна цифра, треть всех докторов философии выпускается пятью элитарными университетами.
Конкуренция университетов за престижных преподавателей, талантливых ученых и высокие ставки формирует в США структуру неравенства, своего рода пирамиду престижа с немногими счастливчиками наверху.
Жесткая иерархия престижных и непрестижных вузов как каналов вертикальной мобильности может быть как позитивным, так и негативным явлением. В первом случае престижные вузы требовательнее подходят к вступительным экзаменам, набирая лишь талантливых учеников. На протяжении всего учебного процесса они исключают лодырей и бездарей независимо от того, хлопочут ли за них начальство или влиятельные родственники или нет. Вуз высоко несет свое имя и не допускает брака в работе.
Во втором случае, престижность вуза используется его администрацией лишь для того, чтобы получать высокие взятки с абитуриентов, фильтруя последних не по знаниям, а по имущественному цензу или партийной принадлежности. В советские времена вузы, готовившие дипломатов, были подвержены сильной социальной коррозии. Они функционировали по образцу закрытых клубов и набирали блатных детишек.
Можно сделать вывод о том, что одним из последствий описанной дисфункциональности является вырождение элитной группы или управленческой элиты.
Отсутствие возможности нисходящей вертикальной мобильности управленца, невыполнение формальных и неформальных правил игры являются свидетельствами процесса вырождения управленческой элиты, которую просто передвигают по горизонтали с места на место.
Рис. 5.8. Передвижение проштрафившихся происходит по горизонтали
В рыночном обществе подобная ситуация невозможна, это исключение, в нерыночном — правило.
Самый эффективный способ избавиться от данного вида дисфункции — сделать конкурс открытым и гласным. На принципе открытости базируется западная система государственного управления, достигшая значительных успехов. Западные демократии нашли иные способы отбора неподходящих людей. В демократических обществах действует насквозь прозрачная система рекрутинга. Контролируют прозрачность не администрация вуза или министерская комиссия, а средства массовой информации. Таким образом, любое нарушение или злоупотребление должностью становится достоянием широких слоев общественности, которые вольны выразить свой протест и заставить подчиниться закону даже самого высокопоставленного чиновника. Иначе говоря, те, кто находится внизу, получают в свое распоряжение мощное средство контроля за действиями тех, кто находится наверху. Малейшее злоупотребление превращается в скандал, который газете выгодно не замалчивать, а «раскручивать», ибо от этого зависит ее популярность. Для чиновников, государственной и ведомственной бюрократии подобная «гласность» совсем невыгодна.
Почему газетный прессинг действует столь эффективно? А потому, что когда одна газета начинает критиковать проштрафившегося руководителя, у того обязательно найдутся завистники, соперники и конкуренты. Именно они и будут заинтересованы в его устранении, а потому не позволят «задавить» прессу.
Третье следствие из тринадцатого закона гласит:
чем жестче в иерархии фильтры-барьеры и притягательнее высшие посты, тем большее количество людей, неспособных идти прямо, будут искать обходные пути.
Как мы знаем, социальные фильтры должны ужесточаться по мере продвижения к вершине. Но это нравится далеко не всей. Это может устроить только тех, кто способен выдержать конкуренцию. В обществе, где существуют легитимные каналы восходящей мобильности, обходные пути к вершине ищет наименьшее число людей. В обществе с противоположными характеристиками к власти в обход закона часто приходит особая социальная группа, которую именуют «блатными», «позвонками», людьми с «мохнатой лапой» и т.д.
Раньше в Средней Азии и на Кавказе хорошие должности при райкомах партии или органах милиции распределялись по признаку родства. В результате появились мощнейшие семейные кланы, организованные по инструментальному признаку «я — тебе, ты — мне». Кроме того, высшие или властные посты можно было купить за деньги, как покупаются вступительные экзамены в вуз.
Обходные каналы смягчают жесткость социальных фильтров и помогают продвинуться наверх тем, кто этого совсем не заслуживает. Продвижение наверх неподходящих руководителей ведет к деградации управленческой элиты й снижению доверия народа к властным институтам в целом.
Обходные каналы дисфункциональны. Их вред заключается в том, что они пропускают наверх «слабаков» и «середняков», ограничивая доступ туда талан тливым и сильным работникам. Стоит одному «плохишу» пробраться наверх, как он тут же потянет за собой кучу себе подобных, жизненно необходимых ему людей. Почему необходимых? Да очень просто. Во-первых, на их фоне не так заметна его собственная глупость. Во-вторых, таким образом он избавляется от конкуренции со стороны «умников» и «умниц».
Характерная черта «середняков» — стремление уютно обустроиться и избавиться от конкурентов. Они всегда беспокоятся, ведь наверх они пробрались вовсе не потому, что блистали эрудицией или талантом. Часто у руководства просто не было выбора; кадры нужны, вот и пришлось брать кого попало. Но этот «кто попало» постоянно живет с опаской, поджидая неминуемую аттестацию.
Тот же, кто живет в страхе, всегда. чрезмерно страхуется. Перестраховка — свойство тех, кто неуверен в себе не от природы, а в силу сложившихся условий. Как правило, такие люди стремятся подстраховаться и ищут для себя дополнительных социальных гарантий: приобретают высокопоставленных знакомых, угодничают перед начальством, добиваясь его расположенияЛ По возможности они пытаются устранить конкурентов. Если пост начальника занял «середняк», то своего конкурента — более талантливого подчиненного, он переведет в другой отдел, уволит или на худой конец постарается создать о нем негативное общественное мнение (якобы тот плохо справляется с поручениями, часто нарушает дисциплину, своеволен и т.д.).
Когда «середняков» скапливается слишком много, в компании возникает та критическая обстановка, «благодаря» существованию которой в ней формируется климат социального болота. Середняки продвигают только себе подобных. Как только они получают доступ к высшим постам, нарушается изначальное соотношение: власть перестает равняться ответственности. Возникает климат терпимости к недостаткам, всепрощения, минимальной ответственности за свои поступки. Ведь получается, что руководитель не разглядел «середняков», пропустил их наверх, следовательно, принял некачественное решение. А отвечать никто и ни за что не желает.
Постепенно власть уплывает у талантливого руководителя из под ног. Им манипулирует его теневой кабинет — «середняковое» окружение. Управленческая команда, или свита короля, начинает перековывать предводителя по образу и подобию своему. Если тот сопротивляется, -его постепенно убирают.
Проблема управленческой иерархии состоит в незащищенности демократических, талантливых руководителей, которые, как правило, чрезмерно мягкотелы и не всегда готовы сказать твердое «нет» тем, кто недостоин повышения. Таким образом, получается, что талантливые способны продвинуть неталантливых. Бездарности же пропустят наверх только таких, как они сами. В этом и состоит асимметрия управленческой иерархии.
Нормально функционирующая организация должна жестко расправляться с неквалифицированными, неподходящими ей сотрудниками, иначе она не выживет.
Четвертое следствие из тринадцатого закона управленческой пирамиды звучит так:
по мере продвижения наверх конкуренция за вакансии увеличивается.
Конкуренция за обладание вакансиями в управленческой иерархии увеличивается снизу вверх. Здесь работает так называемая «конфликтная вертикаль», имеющая своим логическим следствием следующее утверждение: поскольку конкуренция за обладание вакансиями нарастает снизу вверх, постольку количество и глубина конфликтов увеличиваются в том же направлении. О конфликтах в организации мы поговорим особо.
Ужесточение фильтров и сокращение числа притягательных вакансий по мере продвижения вверх по управленческой иерархии вынуждает людей соревноваться между собой за обладание престижными должностями. В результате в управленческой пирамиде складывается весьма причудливый рисунок социального взаимодействия, в качестве узоров которого выступают формы сотрудничества и соперничества, кооперации и конфликта, переплетение всевозможных интриг, слухов и сплетен, подсиживаний, устранения соперников, временных коалиций врагов-друзей, межподразделенческие стычки и соперничество за выгодные заказы, доминирование, полномочия.
Кроме четырех указанных следствий тринадцатого закона иерархии существуют и другие. Так, пятое следствие гласит:
требования лояльности по отношению к организации усиливаются с каждым последующим уровнем.
Согласно следствию номер шесть:
с каждым следующим уровнем возрастает степень закрытости социальной группы (поэтому наиболее закрытыми оказываются высшие эшелоны управления).
А раз так, то вероятность:
♦ нисходящей мобильности с каждым уровнем понижается (однажды всплывший, да не утонет никогда),
♦ а горизонтальной мобильности повышается (подобная практика получила название пересаживания руководителя из одного кресла в другое, но не на стул).
В результате действия указанных следствий директорский корпус формируется по типу клановой организации. Вырожденным вариантом ее выступает директорский корпус как мафиозная организация. Мафия — это псевдоклановая система. В своей высшей и завершенной форме она исповедует нелегитимные способы добывания средств. В Италии XIX в. эта система использовалась крестьянами для защиты чести и достоинства своих родственников. Будучи мощным механизмом социальной защиты и гарантий мафия «принята на вооружение» и сегодня. Главный закон этой системы — предпочитать своего чужаку, каким бы хорошим тот ни оказался. Согласно второму закону, регулирующему ее жизнь, своего надо наказывать строже, чем чужого.
• Вхождение в закрытую, особенно мафиозную, группу основано на признании следующих принципов:
• принцип посвященности в общую тайну, которую ни при каких обстоятельствах нельзя разглашать;
• принцип повязанности общим преступлением, за которое всех ждет коллективная ответственность;
• принцип круговой поруки, предполагающий помощь и взаимовыручку даже тогда, когда тебе самому грозит опасность;
• принцип общего денежного фонда (общака), который зачастую выступает единственным источником средств существования.