Успех организации
зависит от деятельности вышестоящих руководителей (министерства), которые, к примеру, могут предложить необоснованный «портфель» (блок 1 на рис. 2.2) кадровых, правовых и хозяйственных решений администрации самого предприятия. Кроме того, результативность деятельности управленцев зависит от того, как ее стимулируют. Стимулами могут служить высокие оклады, доступ к дефицитным товарам и услугам, дополнительные премии. Подобные условия (блоки 2 —4) в решающей степени влияют на поведение управленческих групп, определяют их должностное и экономическое положение (блоки 6 — 7). Обобщенно оно называется социально-экономическим положением (блок 8) и выражается через объем прав и ответственности, роль в общественной организации труда, значимость выполняемой управленческой функции, а также объем благ, получаемых группой от общества.
Именно социально-экономическое положение группы формирует систему интересов (блок 9), а те, в свою очередь, влияют на характер деятельности и поведение людей, на то, с какой отдачей они трудятся (блок 10). Результаты труда возглавляемой организации (блок 12) оказывают обратное влияние на правовые, хозяйственные и кадровые условия (блоки 2, 3). Причем влияние осуществляется не прямо, а опосредованно — через вышестоящие группы (блок 1). Так завершается полный цикл функционирования представленного на рис. 2.2 механизма управления.
В отечественной социологии существуют и другие подходы к изучению процесса управления и структуры организации. Как правило, они сосредоточены не столько на управленческих группах сколько на самом процессе принятия решений, рассматриваемом не с технико-организационной, а с социальной стороны. Управленческое решение предстает одним из элементов отношений руководства — подчинения, фактором
Рис. 2.2. Механизм,регулирующий деятельность управленческой группы (кроме отмеченных, имеются также связи между блоками 3 и 13, 4 и 13)
власти в организации. Каждый из нас принимает в жизни множество решений, но большинство из них касается нас самих. Управленческое же решение принимается «за других» и затрагивает всех, а потому служит способом подчинения многих воле одного или немногих.
Один из таких подходов был предложен российским социологом, известным специалистом по проблемам организаций и управления, доктором философских наук, профессором Аркадием Ильичем Пригожиным (р. 1940). В основе этого подхода лежит представление о том, что основным социальным отношением в организациях выступает отношение по управлению, сторонами которого являются орган управления и его объект, управляющая и управляемая подсистемы, а также принцип, согласно которому первая система (администрация) предстает менее сложным объектом, чем вторая (подчиненные). Так, например, управляющая подсистема меньше управлявмой по объему (масштабам, числу элементов и работников). Сложность ее структуры, как правило, ниже, чем управляемой, хотя динамичность, разнообразие возможных состояний должны быть большими.
Управляемая подсистема, получив управленческий стимул (решение, приказ), преломляет его в соответствии со своей спецификой. Обладая собственной логикой функционирования, объект управления приобретает не только значительный запас инерционности, но и способность задерживать и искажать исполнение решений, принятых наверху. Пригожин утверждает, что большую трудность в управление социальными системами вносит присутствующий здесь сильный субъективный момент, выражающийся в интересах. Любые отношения между людьми, в том числе отношения, связанные с управлением, никогда не могут быть чисто рациональными: в них неизбежно проявляются личные, групповые интересы, которые воздействуют на эти отношения, преломляя их через себя.
Управляющие органы не в состоянии полностью контролировать действия управляемой системы, поэтому подчиненные получают определенную свободу (автономию) поведения. Степень подобной свободы выражена у Пригожина понятием «управляемость». Управляемость как основное условие функционирования организации представляет собой комплексный, интегральный показатель, включающий в себя много частных, специальных понятий. Собственно говоря, управляемость означает степень контроля, который управляющая подсистема осуществляет по отношению к управляемой, с одной стороны, и степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей — с другой. Разумеется, грань эта подвижна и варьирует в ту или иную сторону в зависимости от типа организации, качества управляющего воздействия, особенностей объекта и т. д. Однако совершенно исчезнуть она не может.
Феномен управляемости противоречив не только внешне, но и внутренне. В последнем случае противоречия носят социокультурный характер. Один руководитель может придерживаться представлений об управляемости как о тотальном контроле, когда руководитель убежден, что управляемость определяется степенью его контроля над всеми процессами, происходящими в организации. Другой руководитель может считать, что управляемость есть степень достижения цели. И если для достижения последней необходимо предоставить подчиненным большую автономию и опираться на их инициативы, то руководитель не считает это показателем снижения управляемости.
Общеизвестно, что в процессе своего существования управляющее воздействие сталкивается с некоторыми границами, преодоление которых оказывается или невозможным, или неэффективным. Подобные границы могут быть как субъективными, так и объективными. Границы управляемости зависят от реальной сложности управляемого объекта. Огромное разнообразие элементов, отношений, интересов, способов поведения, их разнокачественный, многомерный характер могут намного превышать контролирующую способность управления. Поэтому в управлении и используются разнообразные приемы упрощения объекта, уменьшения его сложности. Основной из таких приемов — стандартизация (формализация) организационных связей и норм. Посредством нее разнообразие объекта сводится к зафиксированной структуре задач, статусов, зависимостей и т. д. Типичные организационные стандарты — должность, соподчинение, права, обязанности, зарплата — образуют единую формальную структуру, на которую и направляется управляющее воздействие. Несмотря на тот факт, что подобного рода стандартизация довольно эффективна, ибо посредством нее организации придается устойчивость, возникает связь каждого с организацией как целым, возможности ее ограничены. Так, многие виды труда не поддаются нормированию. Безличность формальной структуры делает невозможным учесть конкретные проявления служебного поведения работников. Не могут быть жестко запрограммированы и внутриорганизационные отношения, в том числе и деловые. Исследования в области управления организациями показывают, что расхождение между формальной и реальной структурами организационных отношений закономерно возникает вследствие некоторой консервативности первой и высокой изменчивости второй. Да и сами стандарты — формально закрепленные нормы — обычно допускают некоторый диапазон колебаний от и до, а ужесточение их за известными пределами становится дисфункциональным. Иначе говоря, объект социального управления оказывается шире контролируемой его части.
Как правило, управляющее воздействие реализуется в форме решений, принятие и осуществление
которых составляют основные этапы управления. Качество же решения определяется прежде всего его рациональностью, т. е. степенью соответствия требованиям организационной ситуации и целям управления. Рациональность решений зависит, в свою очередь, от ориентации принимающего их человека, множественность ролей которого влияет на выбор той или иной альтернативы. Следовательно, границы управляемости зависят и от сложности той ролевой структуры, в которую включен руководитель. Как правило, он участвует в нескольких структурах: должностной, групповой, семейной, профессиональной и т. д. Например, как должностное лицо он обязан следить за выполнением производственного плана, но, будучи членом малого коллектива (отдела, цеха), он призван заботиться об удовлетворении интересов своих подчиненных. Иначе говоря, каждая роль задает определенную ориентацию, формирующую (наряду с другими ориентациями ) поведение человека.
Проблема состоит в том, что по своей направленности ориентации могут не совпадать. Между различными ролями может возникнуть противоречие. Несовпадение ролей и ориентации сказывается на качестве принимаемых решений и эффективности управления в целом. В свою очередь, подчиненные, обладая иными интересами, оказывают возмущающее воздействие на реализацию решений руководителя. В результате иногда приказы администрации искажаются в такой степени, что, будучи реализованными, приносят организации скорее вред, нежели пользу. Возникает скрытое и явное сопротивление.
Серьезные границы управляемости ставит перевод решения в практическое действие. Осуществление решения — процесс, находящийся под воздействием целого ряда факторов. Вследствие всего этого возникает своего рода закономерность: результат осуществления решения обязательно отклоняется — в той или иной степени — от его первоначального содержания. Многократные наблюдения показали, что осуществление получает лишь часть управленческих решений, еще часть их реализуется с изменениями. Эмпирические данные А.И. Пригожина свидетельствуют: даже на передовых предприятиях степень выполнения заданий составляет 61,8%, приказов— 58%. Основные причины такого положения вещей: вина исполнителя — 28%, непредвиденные явления — 32% (явления, принципиально непредвидимые на уровне современного знания управления; явления, непредвиденные вследствие частных недостатков прогнозирования, ошибок, низкой квалификации и т. п.; непредвиденные последствия самих управленческих решений, т. н. «побочные продукты управления»; порок управленческих решений — 33%. В последнем случае речь идет о недостатках, просчетах, ошибках, которые содержались в самих приказах. Например, задание было дано не тому лицу, был указан нереальный срок его исполнения, или же выполнение задания не было обеспечено соответствующими подготовительными мероприятиями61.
Психологическая же защита руководителя срабатывает таким образом, что всю вину за невыполнение заданий он перекладывает на подчиненных, полагая, что все беды на производстве — от их низкой дисциплины. Возникает стереотип «ложного сознания», который серьезно ухудшает качество управления. Компенсируя «сбои» в производстве, руководитель ужесточает санкции и увеличивает число приказов (которые опять же не исполняются). Порочный круг, создаваемый усилением «властной мотивации», расшатывает управленческие отношения.
Встает вопрос, по каким критериям возможно измерить показатель управляемости? Пригожий считает, что наиболее общим из таких измерений было бы исследование соотношения между целями организации и достигнутыми результатами. Однако, отмечает он, такое измерение должно складываться из ряда частных: анализа качества принимаемых решений и степени их осуществимости, оценки состояния производственного коллектива по уровню конфликтности — сплоченности, степени совпадения — расхождения между формальной и действительной организационными структурами и т. п. Выведение на этой многофакторной основе «коэффициента управляемости» позволит сравнивать по данному признаку разные, организации. Таким образом, пишет А.И. Пригожий, возможны разные способы измерения управляемости. Доминантным критерием при их выборе должен служить подбор оптимальных способов для каждой конкретной ситуации. Только в этом случае результаты измерения будут способствовать в конечном счете улучшению функционирования организации.
Конечно, границы управляемости нельзя абсолютизировать, их необходимо рассматривать конкретно: в зависимости от развития знаний об управлении, уровня и культуры организационных отношений. Они подвижны и могут расширяться. Среди факторов повышения управляемости первое место занимает наука об управлении. Не секрет, что именно автоматизация ряда процедур управления, системный анализ, методы социальной психологии и другие достижения этой науки значительно повысили эффективность управления. Велика роль и искусства управления, т. е. особенностей применения знаний и методов воздействия на основе опыта, интуиции, стиля и т. п. Повышению управляемости организаций способствует и профессионализация управления, или тенденция постепенного выделения организационно-управленческой работы в специфический вид деятельности, сопровождаемая специализацией ряда работников на ее выполнении. Существенным фактором повышения управляемости организации является и ее самоорганизация.
Отмечая тот факт, что социальное управление представляет собой сложную, многоплановую деятельность, А.И. Пригожин выделяет три слагаемых управления. Обычно управление отождествляется с целевым воздействием на объект через приказ, задание, стимулирование, координацию и т. д. Однако это не совсем так, ибо подобное воздействие есть лишь одна из частей социального управления, двумя другими составляющими которого являются организационный порядок, понимаемый как система норм и правил в организации, внешне заданных по отношению к работнику, и самоорганизация, т. е. спонтанное регулирование.
В работе «Современная социология организаций»62 Пригожин рассматривает сущность и функции вышеназванных слагаемых управления, которые приравниваются им к трем основным типам социальных регуляторов, действующим в социальных системах, а также методы их взаимного согласования. В частности, он пишет, что механизм целевого управленческого воздействия состоит из целеполагания и целеосуществления, единство которых представляет собой основу эффективности социального управления. Суть же самого процесса управления состоит в достижении запланированного результата. Обозначив, что целевое управляющее воздействие осуществляется в два взаимосвязанных и взаимозависимых этапа (определение целей-заданий и разработка технологии их реализации), Пригожин подчеркивает закономерность выделения особой — обособленной от прочих работников-исполнителей — категории работников, специально и профессионально занимающихся управлением. Относительное профессиональное обособление решения от исполнения, в свою очередь, означает разделение на управляющих и управляемых и порождает отношения власти. Поскольку такого рода отношения получают всеобщий характер, система управления выступает как особый социальный институт, на всех уровнях которого воспроизводится отношение между двумя организационными подсистемами — управляющей и управляемой. При этом все звенья управления, кроме высшего и низшего, выступают в двух ипостасях: как управляющие по отношению к нижестоящим и как управляемые относительно более высоких управленческих звеньев.
Пригожий отмечает, что управление социальными объектами (организациями) может осуществляться как извне, так и изнутри. В первом случае речь идет о «внешнем», или централизованном управлении, когда орган управления находится за рамками самих объектов. Так, например, фирма управляет своими предприятиями, областной центр районами и т. п. Подобное управление позволяет достичь большой степени концентрации управленческой энергии, а его преимущества состоят в обозримости максимального числа звеньев системы и в едином, целенаправленном воздействии на них, исходя из интересов целого. Однако у внешнего управления есть и свои недостатки, состоящие в ограниченности интеллектуального потенциала единого управляющего звена, в отрыве его от задач и интересов низовых звеньев, а также в отсутствии личной заинтересованности.
Вместе с тем, «внешнее» управление представляет собой лишь один из видов целевого управляющего воздействия. Любая организация обладает некоторым диапазоном собственных решений, а посему имеет свой орган управления, являющийся частью самой организации, одним из ее подразделений. И в этом смысле всякая социальная организация является самоуправляющейся системой, подразумевающей участие всех членов организации в выработке общих решений. Разумеется, пишет Пригожий, участие работников в решении общих вопросов не отрицает необходимости отдельного органа управления и профессиональной компетенции в этой области вообще. Самоуправление выступает при этом механизмом согласования целей и интересов различных категорий работников и помогает преодолевать разрыв между управляющей и управляемой организационными подсистемами.
Обращаясь к рассмотрению второго слагаемого управления— организационного порядка, Пригожий отмечает, что управленческая деятельность осуществляется в своего рода организованном пространстве, в среде множества норм, связей, целей. Все они появились ранее и выступают в качестве объективных условий или даже ограничений действий управленцев. Отдельные элементы этой нормативной системы складываются стихийно, как следствие длительного взаимодействия, но не профессионального нормотворчества. Другие представляют собой результат предшествующего управленческого труда. Вместе они составляют сложный социальный порядок, который воспринимается управленцами как данный, как часть окружающей реальности — наряду с рабочей силой, оборудованием и пр.
Деятельность по управлению, как и всякий труд, нацелена на определенный результат и имеет свою продукцию. Будучи произведены, продукты управленческого труда приобретают затем относительно самостоятельное существование. Продукция «прошлого» управленческого труда довольно разнородна. Она реализуется, например, в организационных отношениях, в частности, в таких элементах этих отношений, как право, административный распорядок, режим и другие правила. Продуктами управления являются связи: позиции, зависимости, структуры, а также такие объекты, как целевые группы, организации, социальные институты. «Прошлый» управленческий опыт воплощается и в фактах сознания: целях, установках, знаниях, представлениях и т. д. Овеществляются они в материальных формах: документах, технических средствах. Нарастание продуктов «прошлой» управленческой деятельности приводит к расширению и усложнению социального управления.
Социальный порядок, в котором объективируется также и «прошлый» управленческий труд, обладает свойством безличности. Он срабатывает в какой-то мере независимо от индивидуальных особенностей его конкретных носителей. Например, включение в организацию возможно только через должность, принятие какой-либо должности требует определенного типа поведения, уклонение от которого неизбежно вызывает санкции и т. д. Иначе говоря, речь идет о своеобразном явлении социального автоматизма. Последний обеспечивает известную стабильность коллективного взаимодействия и дает возможность экономии управляющей энергии: работает порядок, а не руководитель, правят законы, а не люди.
Кроме того, социальный или организационный порядок является важным элементом преодоления субъективизма в управлении, ограниченности интеллектуальных возможностей управляющего: сэкономленную управленческую энергию он может направить на дополнительное число объектов. Правда, при этом не стоит забывать, что отношение к накопленному наследию исторически изменчиво, поэтому нельзя принимать его автоматически, оно требует актуально го критического анализа. Обобщение прошлого труда не позволяет решать все без исключения конкретные одноразовые задачи, какие-то элементы накопленного опыта устаревают и требуют замены новыми. Эти «полости» организационного порядка заполняет «живой» управленческий труд.
Далеко не все в обществе и организации подвержено целевому управлению и охватывается порядком. Однако их отсутствие не означает полной неуправляемости. Механизм управления в этом случае строится на основе взаимодействия спонтанных регуляторов, которые являются естественным продуктом функционирования социальных систем. Такой процесс управления и является самоорганизацией. Отличительные свойства последней — самопроизвольность, отсутствие единого организующего начала. Это не значит, конечно, что элемент субъективного, человеческая воля, план, цель здесь исключены полностью. Однако в данном случае эти элементы не являются сознательно образуемой общей основой процесса. То, что на уровне индивида представляет собой целенаправленное поведение, на более высоком уровне утрачивает субъективную целенаправленность и выступает как самоорганизация системы.
Примером подобной самоорганизации являются многие демографические процессы — воспроизводство населения, миграция и т. д. Эти процессы остаются таковыми, даже несмотря на элементы целевого воздействия на них. Все более значительную роль в современном обществе играют экономические факторы самоорганизации. Известно, что колебания потребительских предпочтений, спроса на различные товары оказывают значительное влияние на производство, а
значит, и на целевое управление им. Особую группу регуляторов составляют некоторые элементы общественного сознания, воздействующие на массовое поведение (традиции, обычаи). Действуя через механизм общественного мнения, они являются важной формой социального контроля.
Самоорганизация является продуктом социального взаимодействия и происходит в массовом, коллективном или групповом масштабе. В реальных общественных отношениях самоорганизация проявляется в сочетании с целевым управляющим воздействием. Особенно тесным это сочетание является на уровне конкретных организаций.
Таким образом, пишет А.И. Пригожий, механизм социального управления не сводится лишь к целевому управляющему воздействию, но включает в себя организационный и процессы самоорганизации. Благодаря этому социальная организация в целом оказывается намного динамичнее своей формальной части: в ней нередко происходят стихийное перераспределение функций, изменение методов исполнения, перемещение линий соподчинения и т. п. Подобные незапланированные элементы социальной организации зачастую более функциональны и эффективны, чем предписанные. В какой-то мере они компенсируют естественную ограниченность формальной организации. Кроме того, пронизывая собой организацию, социально-психологические связи, повышают включенность работников в се жизнедеятельность, усиливают сплоченность коллектива и способствуют интеграции всей организации. По отношению же к индивиду это является средством удовлетворения тех его потребностей, которые не могут быть полностью удовлетворены в рамках формальной организации (например, в общении, признании, принадлежности и т. п.). Соотношение всех этих факторов сложно, иногда противоречиво. Постоянно происходит их взаимопроникновение, переход одного в другой. В ряде случаев они оказываются взаимозаменяемыми, в других могут иметь различную направленность, противодействовать один другому. Этот факт должен лежать в основе социологического анализа управления.
Вместе с тем, новейшая история развития российской социологии управления не ограничивается перечисленными подходами. Среди перспективных направлений отечественной социологии управления и
организаций, появившихся в 1990-е гг., В.В. Щербина называет:
1) уточнение предметной области социологии организаций, ее статуса, проблематики (АА Ицхокин,
A. И. Пригожий и др.);
2) продолжение исследований по изучению природы, принципов строения и функционирования организации (АА. Ицхокин, А.И. Пригожий, Е.П. Попова,
B. В. Щербин);
3) исследование проблем, связанных с изучением взаимодействия организации с внешней средой, и обращение к современным моделям организации как открытой системы;
4) исследование моделей организационного поведения, в том числе моделей рационального и целенаправленного поведения (В.И. Верховин, А.И. Кравченко, Н.Ф. Наумова);
5) обращение к проблемам изучения конфликта в организации (А.К. Зайцев, А.И. Пригожий, В.Н. Шаленко, А.Г. Здравомыслов);
6) разработка инновационного подхода (Н.И. Лапин, А.И. Пригожий, Б.З. Сазонов, B.C. Дудченко).
Спецификой современного этапа развития российской социологии управления является формирование рынка платных социологических услуг прикладного характера, в том числе управленческого консультирования.