шесть требований к учету Дунаевского
Отметив, что учет далеко не всегда может считаться прочным фундаментом вырабатываемых руководителем распоряжений, Ф, Дунаевский сформулировал шесть требований, которым должен отвечать учет, чтобы действительно выполнять функцию установления оснований для распоряжений. К ним он относил:
1) надежность в смысле гарантированной точности как первичных данных, так и переработочных операций;
2) своевременность получения необходимых данных;
3) полноту охвата всех тех процессов и обстоятельств, характер которых может повлиять на содержание распоряжений;
4) глубину учета, регистрацию не просто «голых» фактов, но и обнаружение закономерностей, выявление влияния на них различных факторов;
5) фоновость учета, сравнение различных показателей [... ] с аналогичными параметрами предыдущих периодов, плановыми задачами, образцовыми достижениями и прочими фонами [...];
6) обозримость, обеспечивающая быстрое и легкое усвоение не только тех или иных величин, но и их значения и смысла (фоновые графики, синоптичес-
\ 43
кие схемы и т. п.) .
Только учет, удовлетворяющий всем этим требованиям, мог стать, по мнению Дунаевского, надежным основанием для распоряжений.
Не менее важной считал он и функцию определения содержания распоряжений. Здесь речь шла, по существу, о проектировании, создании самих распоряжений. Используя метод аналогии с технологической областью, где инженер пользуется для решения задач готовыми формулами, аккумулирующими коллективный опыт человечества, Ф. Дунаевский настаивал на разработке специальной теории распоряжений. Если бы руководители, говорил он, были бы вооружены «формулами распоряжения», это означало бы, что в каждом случае они заранее знали бы, какие обстоятельства им надлежит учесть, чтобы выбрать из готового запаса нужное распоряжение. Возможность построения «формул распоряжения» ученый усматривал в массовости и повторяемости процессов, что позволяло, по его мнению, частично компенсировать недостаток личных «административных дарований» установлением экспериментально проверенных фиксированных методов управления.
Несмотря на определенные ошибки, допущенные Ф. Дунаевским (спорной, в частности, представляется его идея, согласно которой «формулы распоряжения» настолько упрощают работу руководителей, что делают ее доступной практически любому человеку, и тем самым сводят на нет саму профессию руководителя), необходимо подчеркнуть неоспоримую пионерскую заслугу этого ученого в постановке и попытке решения самой проблемы формализации управленческих решений. Он справедливо отмечал, что построение и использование формул в управлении должно происходить не только спонтанно и по отдельным поводам, но сознательно и систематически, в разнообразнейших отраслях человеческой деятельности и по всей линии распоряжения.
Будучи непримиримым критиком административно-бюрократической системы управления (социальные корни которой связаны с недостатком культуры, а организационные — с крайним развитием промежуточного звена между центром управления и его периферией), настаивавшим на коренной ломке «самих основ» бюрократической идеологии, Дунаевский писал: пока не будет разрушен до основания господствующий предрассудок, будто достаточно прочесть или написать некоторое количество книг или быть назначенным на некоторый пост, чтобы получить благодать мудрости для решения всех подведомственных вопросов, — путь органического развития будет невозможен44. По мере активизации последнего будет возможным образование специальных центров, сосредотачивающих и систематизирующих формулы из всех отраслей организационной жизни, теоретически освещающих и обобщающих их. Именно это и составит содержание подлинной теории распоряжения.
Большое значение Ф. Дунаевский отводил и третьей распорядительной функции — обеспечению исполнения распоряжения. Подчеркивая, что обычно обеспечение исполнения распоряжений тесно связано в понимании людей с представлениями об администраторе с «твердой рукой» и «жесткой волей» как своеобразной формой социально-психологической реакции населения против господства бездарных и неумелых руководителей пусть даже и демократической ориентации, он утверждал, что с ростом уровня культуры и квалификации как руководителей, так и подчиненных, по мере усиления налаженности хозяйства нужда в подобном административно-силовом давлении будет ослабевать. Репрессивные методы, доказывал Ф. Дунаевский, неэффективны и даже опасны, особенно тогда, когда становятся повседневными. Главное зло, ко его мнению, состояло в том, что использование репрессий развращало самого руководителя, рисковавшего приобрести дурную привычку реагировать подобным образом на все случаи неисполнения — даже и те, причиной которых являлись ошибочность или невыполнимость самого распоряжения. Предостерегая против превращения репрессий в «суррогат налаженности», Дунаевский противопоставлял им установление системы автоматического контроля за своевременностью и качеством исполнения, а также установление стандартных форм распоряжения, гарантирующих заблаговременное принятие необходимых мер для проверки исполнимости распоряжений. Понимая, что труд не является радостным всегда и для всех, он утверждал, что трудовая дисциплина есть непременное условие здоровой работы коллектива. Сравнивая дисциплину ободряющую и устрашающую, Ф. Дунаевский склонялся в пользу первой, отмечая, что применение второй нередко является симптомом фактической слабости руководителей.
Не менее интересны авторские характеристики и двух других блоков его функциональной схемы — почина (инициации) и устроительства (ординации). Так, отмечая, что творческая, смелая инициатива всегда рождается в муках и часто встречает сопротивление со стороны окружающих людей, Ф. Дунаевский призывал ограждать инициативные начинания от попадания в болото косности и застоя, в частности, путем создания специальных учреждений и форм, гарантирующих оценку инициативных проектов в целях осуществления тех из них, которые являются социально целесообразными.
Рассуждая о функции устроительной, Ф. Дунаевский уделял особое внимание процессам формирования организации, методам построения «рабочих аппаратов». Значительный интерес представляют его суждения по проблемам профподбора и профориентации. Основная трудность организатора, говорил он, состоит в том, что ему приходится создавать организацию из того «материала» (запаса исполнителей), который есть, а не из того, какой он хотел бы иметь. Одним из самых жестких и болезненных проявлений социальной дисгармонии Дунаевский считал несовпадение трудовых потенций людей (т. е. природных предрасположеностей к той или иной роли в трудовом процессе, сочетаний психических и физических особенностей людей, их жизненных сил, которые делают для них легкой и доступной одну работу и тяжелой и неприятной другую) и тех работ, которые им приходится выполнять.
По мнению Ф. Дунаевского, проблемы профессионального подбора и оптимальной расстановки людей всегда должны находиться в поле зрения руководителей. Если люди работают не на своем месте, эффективность их труда резко снижается. Работа, не соответствующая способностям, действует на человека как яд: если она непосильна, то ведет к переутомлению, недовольству получаемым результатом; если слишком легка — человек будет чувствовать себя меньшим, чем мог бы быть. «Между тем, тон рабочего самочувствия человека — это тон его жизни»45.
Возглавляемый Ф. Дунаевским институт стал первым институтом в Европе, проводившим исследования по подбору кадров. В соответствии с его представлениями, определение состава исполнителей предполагало, во-первых, установление свойств, которыми должны отличаться исполнители, дабы удовлетворять квалификационным требованиям, а во-вторых, разработку методов определения наличности этих свойств (измерения квалификации и умений). Для построения кодекса квалификационных норм Дунаевский предлагал разделить все функции на три типа: реактивность, сообразительность и находчивость. Интересна и другая рекомендация ученого, согласно которой основные действия по подбору людей должны происходить не только в момент комплектования предприятия или организации, но и в процессе обучения и подготовки будущих работников, т. е. заблаговременно.
Весьма поучительны размышления Ф. Дунаевского и по поводу заключительной ординационной функции — стимуляции исполнителей. Важным путем оживления последней он считал мероприятия по повышению общей организации работы аппарата, а также установление такой системы хозяйствования, которая обеспечивала бы действительную связь между успешностью работы и размером ее оплаты.
Концепция организационных функций Дунаевского явилась первой в отечественной, да и в мировой
литературе попыткой представить организацию как единое целое, комплекс функций, взаимно обусловливающих друг друга и в совокупности обеспечивающих полноту функционирования целостной системы. Будучи решительным сторонником коренной рационализации, он, задаваясь вопросом, что должно быть положено в основу перестройки организационного механизма, размышлял и о критерии рациональности целостной организационной системы. Перебрав несколько возможных критериев (прибыльность, производительность труда, себестоимость, экономность), Дунаевский отдал предпочтение другому, гораздо более емкому и универсальному, критерию — принципу «продуктивнейшего использования ресурсов» 6 , применение которого означало продуктивное использование капитала, обеспечивающее наибольшую доходность на единицу вложения, продуктивное использование вещественных условий производства (зданий, оборудования, сырья, материалов), а также продуктивное использование человеческого фактора — рабочей силы. Именно в этом принципе Дунаевский усматривал основу полнокровного и динамично развивающегося индустриализма.
Не меньший научный интерес представляет и возникшая в начале 1920 г. школа Таганского института научной организации производства (ТИНОП). Главная задача этого института была достаточно четко сформулирована его директором — членом Украинской академии наук, горным инженером Павлом Матвеевичем Есманским (1887— ?), который видел ее в «изучении вопросов промышленного труда и установлении более рациональных форм этой организации»4''. В своей работе ТИНОП, проработавший вплоть до конца 1920-х гг.. стремился установить связи со всеми учреждениями и лицами, интересующимися вопросами научной организации труда и управления. Особенно тесная организационная связь поддерживалась с ЦИТом, Казанским и Харьковским институтами. Характерным для работы таганрогского института было экспериментирование на предприятиях. По соглашению с хозяйственными органами ТИНОП взял в свое ведение несколько производств: чугунолитейный и механический заводы, маслобойный завод, мельницу, типографию, на которых внедрял собственные идеи и установившиеся в науке методы организации труда и управления.