Модель определения влияния на организационную культуру,
разработанную Г. Лэйном и Дж. Дистефано, строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с этими проблемами. В модели разные пути решения проблем названы «вариациями в ценностных ориентациях». Шесть переменных рассматриваемой модели включают: отношение человека к природе (подчинение природе — гармония с природой — господство над природой); ориентацию во времени (жить прошлым— жить настоящим— жить будущим); веру о природе человека (человек изначально «плохой» — человек изначально «нейтральный» — человек изначально «хороший»); ориентацию на деятельность (от работы важно получать удовлетворение — в работе важен ее процесс — в работе важен ее результат); отношения между людьми (на основе иерархических связей — на основе групповых связей — на основе индивидуальных связей); ориентацию в пространстве (как частичка общества— смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе — как отдельное частное, лицо).
Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее национальная «вариация» имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе. Так, вера о природе человека заключается не в понимании того, как один индивид думает о другом, а в том, во что индивид верит, рассматривая возможности человека (напримерг можно ли изменить человека или нет).
В организации ценностные ориентации в отношении природы человека могут, согласно модели, измеряться через следующие характеристики: система контроля; стиль управления; организационный климат. Последние также имеют свои «вариации» для каждой из культур.
Широко известная сегодня организация типа «Z», описанная У. Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации. На практике эта модель получи-Таблица 3
S
Характеристики «культурной» переменной «вера о природе человека» и их вариации в разных организационных культурах
|
Характеристики |
Вариации характеристик |
||
|
Система контроля |
Жесткая, основанная на подозрительности |
Умеренная, основанная на опыте |
Гибкая, основанная на информации |
|
Стиль управления |
Автократический, прямое руководство |
Умеренный, консультативное руководство |
Демократический, участие в управлении |
|
Организационный климат |
Противостояние, заключение контракта / согласия |
Компромисс, уступки |
Сотрудничество, неформальные связи |
Таблица 4
Модель организации типа «Z» У. Оучи
|
«Культурные» переменные |
Характеристики в японских компаниях |
Характеристики в американских компаниях типа «Z» |
Характеристики в типичных американских компаниях |
|
Найм |
Пожизненный |
Долговременный |
Кратковременный |
|
Оценка и продвижение |
Качественное и медленное |
Качественное и медленное |
Количественное и быстрое |
|
Карьера |
Широкоспециализированная |
Умеренно-специализированная |
Узкоспециализиро- ванная |
|
Механизм контроля |
Неясный и неформальный |
Неясный и неформальный |
Ясный и формальный |
|
Принятие решения |
Групповое и консенсусное |
Групповое и консенсусное |
Индивидуальное |
|
Ответственность |
Групповая |
Индивидуальная |
Индивидуальная |
|
Интерес к человеку |
Широкий |
Широкий |
Узкий |
ла применение на ряде японских автомобильных заводов фирм «Тойота» и «Ниссан» в США. В тех случаях, когда компании систематически инвестировали средства в своих работников и их работу на протяжении длительного периода времени, наблюдались постепенные и значительные улучшения.
Свое исследование Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры (см. табл. 4):
♦ обязательства организации по отношению к своим членам;
♦ оценка выполнения работы;
♦ планирование карьеры;
♦ система контроля;
♦ принятие решений;
♦ уровень ответственности;
♦ интерес к человеку.
В зарубежной практике важной частью организационной культуры является культура управления персоналом, в которой используется определенный набор методов, включающий в себя: анализ организации труда и рабочих мест, аттестацию служащих, эффективные системы заработной платы и др. Вместе с тем использование указанных приемов и методов управления персоналом на предприятиях (в организациях) разных стран имеет специфические различия, связанные с отличительными особенностями экономической культуры этих стран в целом и культуры организации внутренних коммуникаций.