Организационное пространство
С формальными и неформальными отношениями, существующими в организации, тесно связано понятие организационного пространства.
Организационное пространство — внутренняя топология социальной организации, структура которой задается не столько физическими, сколько статусно-символическими границами. Если уподобить организацию лабиринту, то можно сказать, что здесь тоже существуют свои препятствия. Они ощутимы, но невидимы, ибо формируются из элементов человеческого поведения— социальных ролей, норм и ценностей. Поэтому организации имеют «социальную карту» — особым образом разграфленное организационное пространство, состоящее из взаимоотношений и связей между людьми как исполнителями ролей.
Мастер и начальник литейного цеха постоянно вращаются среди рабочих, т. е. функционально они стоят ближе к ним, чем к заводскому начальству. Но по своему статусу они принадлежат не к исполнителям, а к руководству. Они часть его и психологически ощущают близость с ним. У них общие интересы и ценности, а иногда даже взгляды на жизнь. Поэтому руководство цеха нередко размещается в отдельном помещении.
Если построить своеобразную «топографию» организационного пространства, то окажется, что она подразумевает четыре типа разграничений:
1) физическое— распределение работников по цехам и лабораториям, помещения которых отделены друг от друга;
2) функциональное — нормировщица и слесарь-инструменталыцик могут работать в одном помещении, но функционально они отделены друг от друга, ибо выполняют разные обязанности. Они являются представителями различных специальностей, что создает не меньшие, чем физическое разделение, барьеры для их общения;
3) статусное (престиж, позиция) — служащие, руководители, рабочие составляют самостоятельные группы: они чаще общаются между собой и доверяют представителям своей группы больше, чем другим;
4) иерархическое — правила формальной структуры предписывают обращаться за решением вопроса к непосредственному начальнику, но не через его «голову».
Зачастую несоблюдение топографического разграничения становится причиной конфликтов. Служебные конфликты, возникающие в организации, социологи истолковывают, как правило, не в терминах субъективных качеств личности, а с точки зрения организационного пространства, т. е. места, занимаемого группой, к которой принадлежит индивид, в данной организации.
Зарубежные социологи исходят из посылки, согласно которой поведение людей в организации и вне ее — явления совершенно разные. Элементы человеческого поведения (мотивы, роли, ценности, установки, цели, потребности) вне организации выстраиваются в совершенно иную, нежели внутри нее, конфшурацию. К подобному изменению их вынуждает действие тех факторов, которых нет (или почти нет) вне организации, а именно законов совместной (кооперативной) трудовой деятельности, условий жесткой специализации и разделения труда, наличия иерархической системы власти, организационного климата. На пересечении таких сил возникают новые социальные явления — статус, престиж, групповое давление.
Должности, позиции, ожидания, роли и другие элементы, составляющие «скелет» социальной организации, существуют в особом смысле. Они имеют значение лишь тогда, когда социальные символы (роли, позиции) признаются обоими участниками межличностного взаимодействия, а не одним из них. Даже будучи предписана «сверху», ролевая позиция «руководитель» остается пустой ячейкой, если занимающего данный пост человека не признают руководителем подчиненные ему люди. Существуют десятки способов продемонстрировать (ему и другим), что он не руководитель, а формальная фигура — начальник. С ним мирятся, но до поры до времени. В исследовании, проведенном на московском заводе холодильников, обнаружился любопытный механизм «разжалования руководителя снизу». Начальника формовочного цеха рабочие невзлюбили за грубость и недалекость и придумали следующий маневр. Несколько раз то один, то другой из них подходили к нему с просьбой объяснить какие-то детали в техническом задании. Они задавали непростые вопросы либо спрашивали его о таких подробностях, которых он не знал. После этого рабочие шли в дирекцию и жаловались на то, что начальник цеха ни в чем не разбирается. Так повторялось много раз. Иногда даже срывалось выполнение задания, которое начальник, по словам рабочих, неправильно им объяснил. Вскоре дирекция уволила незадачливого руководителя, не сумевшего найти общий язык с подчиненными.