Семен Дометьевич Стрельбицкий
Представители социального течения предприняли попытки выявить и сформулировать объективные законы (принципы) управленческой деятельности. Так, Семен Дометьевич Стрельбицкий считал, что научную базу управления любым трудовым коллективом образуют следующие основные предпосылки: 1) методу мышления руководителя так же, как и самому производственному процессу, должны быть присущи последовательность и прямолинейность; 2) распоряжения администратора должны обладать волевыми признаками; 3) единоличное управление коллективом должно иметь корни в самом коллективе; 4) каждый работник должен осознавать свою долю участия в труде коллектива34.
Характеризуя первый пункт, С. Стрельбицкий отмечал, что каждый этап в производственном процессе должен иметь свое логическое оправдание. Ясность, отчетливость и последовательность хода мысли предопределяют ее адекватную материализацию в производственном процессе. Второй тезис — логическое продолжение первого: в управленческом решении обязательно имеет место волевой момент. Распоряжения руководителя должны быть твердыми, краткими, уверенными и вместе с тем исчерпывающими.
Третье слагаемое научной базы управления коллективом — коллегиальность и единоначалие. В этой связи весьма полезным оказался опыт американских директоров, которые ежедневно выделяли час на совещание с высшими менеджерами. Чаще всего такие совещания проходили в виде докладов по отделу, в присутствии заведующих отделами. Как считал С. Стрельбицкий, такая форма была весьма целесообразна, ибо позволяла ввести каждого заведующего тем или иным подразделением в курс основных моментов жизни предприятия. Помимо этих совещаний ученый рекомендовал проводить совещания с отдельными работниками, непосредственно занятыми на том или другом крупном участке производственного процесса. Очень важен, считал С. Стрельбицкий, стиль проведения подобных совещаний-бесед. Полезным для пробуждения инициативы работников являлся способ, в соответствии с которым руководитель в необязательной форме ставил продуманное им положение, выдвигая его как попутно пришедшую в голову мысль, и вызывал собеседника на его обсуждение.
Делегирование ответственности, прописанное в четвертом принципе, являлось, по мнению ученого, важным, но недостаточным началом рационального управления коллективом. Необходимо было, считал он, создание атмосферы ее принятия, что, конечно, не могло быть достигнуто приказом. Такая атмосфера предполагала осознание каждым работником своей роли и необходимости участия в процессе. Для этого, говорил С. Стрельбицкий, следует будить инициативу в своих ближайших сотрудниках, требуя и наблюдая, чтобы это же делалось и ниже. Важным являлось также и четкое распределение обязанностей между всеми членами трудового коллектива.
Конечно, попытки пионеров российской науки управления сформулировать объективные закономерности управленческой деятельности нельзя признать безупречными, порой они выглядят наивными. Хотелось бы, однако, подчеркнуть:
наиболее ценной здесь является отнюдь не сама формулировка объективных начал руководства, а уверенность в их наличии, ориентация на их поиск.
С точки зрения ученых 1920-х годов, чрезвычайно важным и наиболее трудным участком деятельности руководителя являлся подбор исполнителей для каждой отдельной работы. К рекомендациям психотехники представители социальной школы относились крайне сдержанно, признавая их небезгрешными и полагая, что никаких точных методов для профессионального подбора работников, особенно интеллектуального труда, они дать не могут. Улицкий писал: «... большее значение приходится возлагать на «профессиональное самоопределение»35 . Видимо, считал он, наибольшее значение имеют душевные склонности. В общих же чертах можно сказать, что ближайшие сотрудники управляющего должны обладать теми же качествами, которые желательны и для него самого: волей, твердостью, решимостью, конструктивной изобретательностью и теоретическим мышлением.
Нельзя, считал и С. Стрельбицкий, скатываться к двум крайностям: с одной стороны, недопустимы мягкотелость, нерешительность, с другой — еще более вредна смена людей «с маху», поскольку поспешные увольнения объективно создают нервную обстановку и негативно сказываются на всем коллективе. Следует остерегаться и такого частого явления, как окружение себя «своими людьми», переводимыми с места,прежней работы руководителя.
Исключительный интерес представляют мысли создателей социальной школы управления относительно проблемы подбора руководящих кадров, стиля и этики управления, качеств, которыми должен обладать любой руководитель независимо от уровня иерархии. Из многочисленных высказываний последователей социальной концепции управления перед нами вырисовывается портрет руководителя демократического типа, умеющего «спаять» всех членов коллектива единым и общим стремлением к быстрейшему и лучшему достижению поставленных целей. Главную задачу руководителя авторы усматривали в том, чтобы «вдохнуть новый приток энергии, дать общий темп, согласовать работу данной части, отдела с другими и убедить всех в важности и необходимости дела»36. Администратор, считали они, должен высвободить инициативу, настойчивость, изобретательность своих сотрудников, уметь располагать к себе подчиненных, постоянно учиться у них. Чрезвычайно важное качество руководителя — умение предоставить сотруднику при возложении на него обязанностей максимум самостоятельности, дающей простор инициативе и творчеству. Большое значение приписывалось и порядку отдачи распоряжений — не последнему фактору, способствующему достижению хороших результатов. Очень часто случается, писали они, что распоряжения отдаются на ходу — мимоходом или в неясной форме. Этого надо избегать. Важнейшим слагаемым демократического 105
стиля управления признавалось также уважительное отношение к подчиненным.