Различают несколько видов дискриминации:
в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, при повышении квалификации. В современной науке выделяются три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации:
(1) дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег) — дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером242, который предположил, что часть работодателей имеет склонность к дискриминации, т. е. предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае тендерной дискриминации— женщин). В качестве примера этого подхода к анализу дискриминации можно привести исследование тендерных предпочтений руководителей российских предприятий, проведенное в 1994 г. специалистами Института экономики РАН, в результате которого было выделено четыре типа руководителей: (1) руководители (40 — 45% всех опрошенных), которые видели в сокращении женской занятости в основном позитивные моменты; (2) руководители (30% опрошенных), которые расценивали семейные последствия снижения женской занятости как положительные, но видели в нем многочисленные опасности для женщин в сфере трудовой деятельности (трудности с получением высшего образования, низкие шансы на получение работы по специальности и квалификации); (3) руководители (12% респондентов), которые считали, что отрицательные последствия снижения занятости женщин могут проявиться как на семейном уровне (рост материальной зависимости, снижение престижа женщин в глазах детей, работающих членов семьи), так и в сфере трудовой деятельности; (4) руководители (10% опрошенных), которые полагали, что снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению престижа женщин в семье и обществе; в то же время в сфере производства подобная ситуация оценивалась ими положительно243. Дискриминация со стороны потребителя (обычно возникает там, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который предпочитает быть обслуженным, например, только
женщинами или только мужчинами) и со стороны работников (возникает в тех случаях, когда некоторые группы работников избегают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях)) также относится к дискриминации на уровне предпочтений;
(2) статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т. п.). Если работодатель считает, что женщины работают хуже, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, работник оценивается исходя из критериев, сформированных для той группы, представителем которой он является. «Данные упомянутого ранее опроса руководителей предприятий подтверждают тезис о том, что профессиональные характеристики индивида как работника ассоциируются не только с его личностью, опытом, образованием и т. п., но и с его полом. Так, наиболее подходящими для мужчин были названы такие виды деятельности, как работа, связанная с принятием решений; ... с людьми; интеллектуальная работа; работа, связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин ... работа с бумагами; работа, требующая повышенного внимания и терпения; чисто исполнительская работа; работа, не требующая высокой квалификации и образования. Подобное разделение труда на «мужской» и «женский» прослеживается в ответах подавляющего большинства опрошенных руководителей»244;
(3) дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда (этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыль тем, кто ее осуществляет).
В наши дни дискриминация женщин на рынке труда проявляется по крайней мере в трех основных формах:
♦ предложение на рынке труда: тендерное неравенство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т. е. деньгам) и контролю над ними; женщины не опираются на инфраструктуру, необходимую им для того, чтобы они могли на практике воспользоваться возможностями формального рынка труда, и продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме;
♦ спрос на рынке труда: тендерная сегрегация все еще является одним из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда и порождающих неравенство; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности245; рабочие места мужчин и женщин оцениваются и оплачиваются по-разному: так, по данным американского Бюро переписи населения, соотношение заработной платы мужского и женского населения составляет на сегодняшний день 1 доллар к 74 центам. И это, несмотря на то, что женщины представляют почти половину всех менеджеров, профессионалов и собственников 40% американских предприятий. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с не очень высоким уровнем оплаты труда. Исследователи, изучавшие особенности тендерной сегрегации в занятости на основе анализа межпрофессиональных различий в заработной плате, выявили три важные эмпирические закономерности: во-первых, существует отрицательная корреляция между долей женщин и средним недельным заработком по данной профессии; во-вторых, соотношение заработной платы мужчин и женщин положительно коррелирует с долей женщин; в-третьих, «мужские» сферы занятости представлены в основном престижными, а следовательно, и высокооплачиваемыми профессиями; в то же время феминизированные профессии включают традиционные и низкооплачиваемые профессии сферы услуг, медсестер, учителей начальной и средней школы и т. п.;
♦ процессы на рынке труда: оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими,
чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам помощи.
Хотя общая картина тендерной сегрегации не подвержена резким колебаниям, с течением времени происходит определенное перераспределение мужчин и женщин между профессиями, отраслями, обусловленное культурно-идеологическими (например, изменение культурных стереотипов относительно мужской и женской занятости), социально-экономическими (например, изменение экономической конъюнктуры в тех или иных отраслях и профессиях, и, соответственно, изменение показателей безработицы и оплаты труда в них), технологическими (относительное снижение квалификации и рутинизация работ в том или ином виде деятельности) и прочими факторами.
Особого внимания заслуживает, на наш взгляд, взаимосвязь трудовой мобильности и тендерной сегрегации, которая может принимать различные формы (см. табл. I)246.