Рассмотрим соотношение терминов «занятие» и «профессия»
Занятие — более широкое понятие, заниматься чем-либо можно, вовсе не имея никакой подготовки. Профессия занимает лишь ту часть континуума видов занятий, которая предполагает специальную подготовку на уровне учебного заведения, полную автономию, самопланирование и хозрасчет. Врач или юрист, ведущие частную практику, соответствуют титулу профессии, а рабочий на конвейере либо сторож — нет. Иными словами, на Западе лишь небольшая часть из примерно 40 тыс. специальностей удостоилась звания профессии.
В СССР профессией называли практически любую специальность, главное, чтобы эта специальность или это занятие являлись элементом общественного производства. Так, любительское занятие, которым человек занимается на досуге, остается занятием, но, когда оно перерастает в основную деятельность, интегрируется в общественное производство, оно переходит в новую категорию и становится профессией. С точки зрения критериев, принятых в западной номенклатуре занятий и профессий, этих условий недостаточно. Радиоинженер на заводе, перешедший из радиолюбителей, не обладал всем перечнем требований. Различия в подходе к профессии диктовались разными социально-экономическими условиями — капитализмом и социализмом, а не разностью в принципах построения научной теории.
В рыночном обществе сновным критерием отбора является качество базового образования, которое в интегрированном виде выражает престижность вуза, перечень прослушанных дисциплин, оценки в аттестате.
Таким образом, в обществе с рыночной экономикой отбор происходит по объективным качествам: наличию диплома, оценкам в нем и профильности.
Можно предположить, что на решения работников отдела кадров влияют звонки, и они могут, таким образом, принять на работу неквалифицированного сотрудника. Но это маловероятно, ибо рано или поздно прошедший по знакомству работник не справится со своими обязанностями, и кадровик будет обвинен в некомпетентности. Возможен и такой вариант, что неквалифицированный работник принесет фирме огромный вред, и она потеряет свои позиции на рынке. Разумеется, на такое никто не пойдет.
Предположим, через какое-то время (2 — 3 года) на среднем уровне управления освобождаются две вакансии. Перед начальством встает проблема отбора тех, кого можно повысить в должности. На основании каких критериев выбирать из имеющихся претендентов? Может быть, поручить им возглавить какую-то группу и оценить результат? Может, дать задание, например, освоить новый рынок сбыта продукции и, таким образом, увидеть, как они себя проявляют? Поскольку любую форму деятельности или результат можно перевести в денежный эквивалент, начальник управления персоналом, очевидно, выберет тех кандидатов, которые внесли наибольший вклад в развитие компании.
Какую роль играет в процессе отбора социальный фактор (например, знакомство начальника отдела кадров с родителями претендента на должность и т. д.). Можно ли в условиях рыночной экономики личные связи и знакомства ставить в один ряд с экономической прибылью, которую принесли молодые руководители? Если компания борется за выживание, это может поставить под угрозу сам факт ее существования. Таким образом, начальник скорее проигнорирует личные знакомства, чем будет рисковать потерей места.
Будем считать, что тот небольшой опыт, в том числе и в 2 — 3 года, который появился у молодых руководителей, когда они управляли группами или небольшими отделами, вылился в нечто новое, отличное от формальной квалификации: у молодых менеджеров появились новые навыки, новые возможности и способности работать, именуемые реальной квалификацией.