Процесс внутренней интеграции
связан с установлением и поддержанием эффективных рабочих отношений по работе между членами коллектива. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя: это относится как к отдельным группам, так и ко всему коллективу организации. На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. К проблемам внутренней интеграции относятся: выбор методов коммуникации, определение значения используемого языка и концепций; установление критериев членства в организации и ее группах; установление правил по приобретению, поддержанию и утрате власти; определение и распределение статусов в организации; установление правил, касающихся уровня и характера социальных отношений в организа-
|
НИЗКАЯ |
1 |
|
2 |
|
|
|
|
ОТНОШЕНИЯ АВТОКРАТИИ |
|
ОТНОШЕНИЯ «ДОКТОР -ПАНИЕНТ» |
|
Степень привлечения работников к выбору средств да достижения поставленных целей |
|
КОРПОРАТИВНЫЙ ТИП КУЛЬТУРЫ |
|
КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ ТИП КУЛЬТУРЫ |
|
|
|
ОТНОШЕНИЯ АВТОНОМИИ |
|
ОТНОШЕНИЯ ДЕМОКРАТИИ |
|
ВЫСОКАЯ |
|
«ПАРТИЗАНСКИЙ» ТИП КУЛЬТУРЫ |
|
ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЙ ТИП КУЛЬТУРЫ |
|
|
3 |
|
4 |
|
|
|
|
|||
Типовые примеры:
1. традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой
2. институты социальных и других услуг (лечебные и учебные заведения)
3. кооперативы, творческие союзы, клубы
4. группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды».
Рис. 12.2. Типы культуры как отношения власти в группе/организации
ции, определения допустимого уровня открытости на работе; определения желательного и нежелательного поведения.
На всех стадиях развития культура организации во многом определяется управленческой культурой ее лидера (табл. 2).
Таблица 2
Два подхода к формированию лидерами организационной культуры
|
«Культурные» переменные |
Характеристики i в японских катаниях |
Характеристики е американских компаниях типа «Z» |
Характеристики в типичных американских компаниях |
|
Найм |
Пожизненннй |
1олговреиенныи |
|
|
Оценка и продвижение |
Качественное и медленное |
Качественное и медленное |
Количественное и быстрое |
|
карьера |
Широкоспециализированная |
Умеренно- специализированная |
Узкоспециализированная |
|
Механизм контроля |
Неясный и неформальный |
Неясный и неформальный |
Ясный и формальный |
|
Принятие решения |
Групповое и |
Групповое и консенсусное |
Индивидуальное |
|
Ответственность |
Групповая |
Индивидуальная |
Индивидуальная |
|
Интерес к человеку |
Широкий |
Широкий |
Узкий |
Формирование культуры организации связано с внешним для нее окружением: деловой средой в целом и в отрасли, — в частности, с образцами национальной культуры. Принятие компанией определенной культуры может обусловливаться спецификой отрасли, в которой она действует, скоростью технологических и других изменений, особенностями рынка. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру в изменения. Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная фирма.
Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее эволюционно, чем радикально и революционно.