Качество управленческих решений
Как мы выяснили, наибольшее количество социальных благ в пирамиде концентрируется наверху, наименьшее — внизу. Люди устремляются не сверху вниз, а снизу вверх, Но на их пути общество выстраивает систему фильтров-барьеров. Почему это происходи!? Почему в рыночном обществе компания стремится набрать квалифицированный персонал, руководство которым она доверяет еще более квалифицированным людям — менеджерам.
Американские социологи У. Мур и К. Дэвис создали теорию социальной стратификации и управленческой иерархии, согласно которой самые ценные должности в обществе располагаются наверху: принимаемые там управленческие решения наиболее важны.
Если любое решение и ошибка среднего менеджера (управленца) касаются ограниченной совокупности людей и всегда могут быть исправлены вышестоящим руководством, то ошибки и решения топ-менеджеров касаются всей популяции и никем не исправляются, а их деятельность не страхуется.
Рационально устроенная организация — будь то общество в целом или отдельная компания в частности — базируется на ряде аксиом, которые можно сформулировать следующим образом:
Аксиома 7. Высшие управленческие посты в организации должны занимать самые способные и квалифицированные сотрудники.
Аксиома 2. Чем выше позиция в иерархии, тем более способным и квалифицированным должен быть занимающий ее менеджер.
Аксиома 3. Чем выше позиция в иерархии, тем более качественными должны быть принимаемые менеджером управленческие решения.
Аксиома 4. Наиболее качественные управленческие решения должны приниматься на самом верхнем уровне иерархии.
Аксиома 5. Чем выше качество принимаемого менеджером решения, тем выше должна быть его ответственность перед теми, кого это решение касается. Аксиома 6. Чем выше ответственность менеджера за принимаемое им решение, тем больше властных полномочий для проведения его в жизнь он должен иметь.
Аксиома 7. Чем выше качество и ответственность за принимаемое решение, тем более жестким должен быть отбор кандидатов, претендующих на высокие позиции в иерархии.
Аксиома 8. Максимально жесткими фильтры-барьеры должны быть на верхних ступеньках пирамиды (рис. 5.5).
В управленческой пирамиде наиболее качественные управленческие решения принимаются наверху, ибо они касаются максимально большого числа людей
Рис. 5.5. Качество управленческих решений
Ни одна организация не сможет функционировать долго и успешно, если все интеллектуальные силы ее сконцентрируются внизу или посредине, а все бездарности окажутся наверху. Такая организация просто развалится. Жизненный принцип успешной организации гласит: самым талантливым и грамотным открывай зеленую улицу наверх.
Согласно функциональной теории стратификации, самые высшие посты должны занимать наиболее подготовленные люди. Здесь действует механизм заинтересованности (мобильности). Но при этом должны существовать и механизмы обратной (нисходящей) мобильности, под которыми следует понимать такие процедуры, как разжалование в военном чине и увольнение, лишение титулов и привилегий и т. п.
Отсюда следует важный вывод:
механизм социальной мобильности симметричен относительно позитивных и негативных санкций.
Общество, в котором не существует механизма рекрутирования (выдвижения) талантливых людей и их дальнейшего продвижения, становится менее стабильным.
Именно наверху, где принимаются основные административно-стратегические решения, должны концентрироваться лучшие умы компании или нации. Чем выше уровень управления, тем на большее число людей распространяются принимаемые здесь управленческие решения, тем, стало быть, выше должно быть качество этих решений. Ошибка, допущенная бригадиром, может сломать судьбы 5 — 8 человек, ошибка же, допущенная президентом, способна погубить миллионы людей. Отсюда можно сделать вывод: качество принимаемого решения должно быть прямо пропорционально степени его ответственности и обратно пропорционально степени ошибочности. Запишем уравнение качества управленческого решения:
где Kур- качество управленческого решения,
Отв — степень ответственности этого решения, Ошб — степень его ошибочности.
Продвигаясь наверх, талантливые менеджеры попадают в зону повышенной ответственности, но одновременно и повышенной власти. Оказывается, зона повышенного объема власти и зона повышенного объема ответственности совпадают. Так устроена рационально организованная иерархия.
Функциональная теория Дэвиса и Мура, созданная для систем стратификации в масштабах всего общества, предполагает неравноценность высших и низших позиций. Первые приносят обществу больше пользы: на каждом последующем уровне иерархии возрастают степень важности принимаемых решений, ответственности за их принятие, трудозатраты (нервная энергия), а следовательно, и степень получаемого вознаграждения. Во сколько раз заработная плата управленца выше заработной платы рядового сотрудника, во столько раз должны быть выше его ответственность и масштабность принимаемых им решений.
Так должно быть устроено идеальное общество, но в жизни не все происходит так, как задумано. Те, кто находится наверху, предпочитают брать на себя меньше ответственности при сохранении большего объема денег, власти и привилегий. Сделать это несложно, поскольку чем выше ты поднялся, тем меньше над тобой контролирующих тебя инстанций. Степень контролируемости обратно пропорциональна масштабу дополнительных благ.
Большая власть — это то, чего человек хочет. Большая ответственность — то, чего он всячески избегает. Первая имеет под собой позитивную, а вторая — негативную мотивацию. Понятно, чего человек станет добиваться, и чего он будет избегать. Вот почему в обществе, построенном на принципах административной системы, так много начальников, имеющих много власти и мало ответственности.
В рыночном обществе такого быть не должно. Иначе ваша компания не выдержит конкуренции с более сильными и профессионально управляемыми фирмами. Рынок, обрушившийся на административную систему — не только огромное зло (для социальных аутсайдеров), но И огромное добро. Подобно ветру он очищает управленческую систему, обладая принудительной силой. Рынок вынуждает избавляться от слабых предводителей, которые никогда не покинут притягательные посты с максимальной властью и минимальной ответственностью добровольно.
Может быть, топ-менеджерам зря платят высокие оклады и раздают массу привилегий? Зря их (и то не всех) балуют только в административной системе. Многим советским директорам приходилось гораздо труднее, чем западным. Описанная выше схема выявляет лишь общую тенденцию, а не повседневное правило.
Правило гласит: высокие оклады платят за высокую квалификацию и высокое морально-психологическое напряжение. Отвечать за судьбы миллионов или тысяч людей — дело крайне трудное и опасное для здоровья. Риск получить психологический стресс растет пропорционально росту служебной карьеры. Чем выше уровень управления, тем выше риск получить стресс. Кроме того, чем выше качество принимаемого решения, тем больше знаний и опыта оно требует. Высокими ставками оплачивают знания, опыт и психологическое напряжение.
В обобщенном виде указанные выше восемь аксиом качества управленческих решений можно сформулировать в виде следующих двух законов иерархии:
Закон 8. Качество управленческих решений и цена допускаемых ошибок повышаются с каждым следующим уровнем управления.
Закон 9. С каждым последующим уровнем иерархии возрастает количество людей, на которых распространяется принимаемое решение.
Качество управленческого решения должно быть обратно пропорционально количеству и масштабу допускаемых ошибок.
А в чем измеряется цена ошибки? В потерянных деньгах, ресурсах, убитых, заболевших или потерянных людях. Таким образом, цена ошибки с каждым последующим 'уровнем растет. Растет и качество управленческого решения. Но тогда на каждый вышестоящий уровень иерархии следует подбирать людей, допускающих меньше управленческих ошибок.
Умение принимать правильное решение — скорее приобретенная черта. Стало быть, самыми мудрыми и не подверженными ошибкам являются старики, обладающие большим, по сравнению с детьми, юношами и людьми среднего возраста, жизненным опытом.
Можно предположить, что умение принимать качественные управленческие решения представляет собой приобретаемую в процессе социализации способность просчитывать акты социального взаимодействия, их логику и последствия, выбирать наилучшую из имеющихся альтернатив. Прирожденных руководителей не бывает, передать способность управлять людьми по наследству невозможно. Отсюда следствие:
Никакие тесты не помогут нам отличить руководителей от неруководителей.
Конечно, если эти тесты замеряют врожденные качества. Попробуйте это опровергнуть.
С помощью тестов можно попытаться определить склонность или тенденцию к руководству. Впрочем, и это сделать крайне непросто. Скажем, такие черты, как риск, предприимчивость, коммуникабельность, сообразительность, скорее, приобретаются, нежели даются при рождении.