российский экономист — Иоаким Каннегиссер
Весьма поучительны мысли о стиле руководства и этике взаимоотношений видного российского экономиста — Иоакима Каннегиссера, долгие годы проработавшего директором одного из крупнейших заводов России. В частности, интересно положение, выдвинутое автором: у руководителей не должно быть «любимчиков», в том числе при решении вопросов служебной карьеры и кадровых перемещений. Всякий фаворитизм возбуждает зависть, неудовольствие и упадок рвения со стороны тех, кто считает себя обойденным. В случае разногласия или споров между служащими решение начальника должно быть беспристрастным и проводиться с полной последовательностью и настойчивостью. Только справедливость может внушить доверие подчиненным, а пристрастие к фаворитам неизбежно влечет за собой неприязненное отношение и к руководителю, и к руководимому им делу. Система доносов сеет взаимное недоверие, рознь в коллективе. Руководитель должен создавать такие условия, при которых злоупотребления невозможны или быстро обнаруживаются. Кроме того, в коллективе должна быть сформирована обстановка гласности.
И. Каннегиссер отмечал, что руководитель коллектива должен быть социальным лидером. Требуя от подчиненных порядка и дисциплины, он обязан заботиться о том, чтобы условия жизни и труда соответствовали их материальным и духовным потребностям. Особое значение при этом должно придаваться фактору «уверенности в прочности положения». Каждый руководитель должен умело пользоваться как моральными, так и материальными рычагами. Автор неустанно подчеркивал силу моральных, психологически продуманных, этически взвешенных воздействий на работников, оказывающихся значительно эффективнее, чем «постоянное дергание, понукание, упреки, притеснения». Однако только моральных воздействий «для постоянного возбуждения трудолюбия и рвения» недостаточно. Необходимо их сочетание с материальным поощрением. Важно, говорил И. Каннегиссер, «чтобы увеличение производительности каждого работника, принося пользу предприятию, отражалось и на увеличении его собственного заработка»37 .
Очень важно, чтобы руководитель обладал также «быстрым умом», хорошей реакцией, позволяющей скоро решать вопросы, ибо нередко быстрота решения
бывает важнее, чем нахождение— после продолжительных изысканий — идеального из нескольких возможных решений. Конечно, оговаривался автор, бывают чрезвычайно серьезные вопросы, требующие продолжительного изучения и тщательного обследования. Решать подобные вопросы без коллективного, внимательного обсуждения, по меньшей мере, легкомысленно. Однако текущие проблемы будничной трудовой жизни должны решаться оперативно.
Важная черта хорошего руководителя — умение, не стесняясь, признать свою ошибку. Другие важнейшие качества — глубокое знание руководимого объекта, безукоризненная честность и правдивость, которые в сочетании с твердостью, сердечностью и доброжелательностью в отношениях с сотрудниками обеспечивают руководителю незыблемый авторитет.
Создав надлежащую обстановку в трудовом коллективе, руководитель тем самым создает вокруг себя «автоматизм». «Работает система, и, таким образом, ход дела перестает зависеть от «головной боли» или отсутствия настроения у того или иного работника по управлению. Кроме того — дело не несет ущерба в случаях выбытия того или иного работника: стоявший рядом с выбывшим в состоянии продолжить его дело» 8. Свидетельством достигнутой системой управления идеальной высоты автоматизма может явиться возможность безболезненного выбытия из коллектива самого руководителя на продолжительное время.
Авторы социальной концепции управления сформулировали достаточно интересные положения, в значительной мере актуальные и сегодня. Однако с самого начала эта концепция имела многочисленных противников: резкое несогласие вызывали ее представления о связи «индустриализма» с усложнением управления и возникновением «организационного кризиса», преодоление которого виделось в замене личного усмотрения и чутья научным началом. По мере того как Н. Витке выдвигал на первый план «социального инженера», недовольство его оппонентов (директора Института техники управления Е.Ф. Розмирович, в частности) усиливалось, поскольку они решительно не видели связи укрупнения производства с объективной необходимостью появления особой группы администраторов. Кроме того, Витке критиковался за выделение особой интегрирующей функции управления администрирования, и свои представления о
возрастающем значении последнего как некоей постоянной функции нового трудового общества, состоящей в постоянном целесообразном воздействии на людской состав. Резкой критике подвергся он и за пропаганду психологических методов воздействия на «людские трудовые коллективы». Огромный политический вое противников Н. Витке привел к тому, что уже в конце 1920-х гг. его имя исчезло из научной литературы, а сама социальная тематика на долгие годы была объявлена в СССР «персоной нон грата». В стране же все больше утверждался иной, жестко авторитарный стиль руководства.
Рассмотрение основных течений российской управленческой мысли было бы неполным без анализа еще одной, весьма популярной в 1920-е гг. концепции, которую достаточно условно можно назвать интегральной или комплексной. Речь идет об удивительно стройной, самобытной школе, авторами которой были научные сотрудники из Харькова во главе с крупнейшим представителем отечественной управленческой мысли, основателем и директором Всеукраинского института труда, профессором Федором Романовичем Дунаевским (1887 — I960)39 . Ближайшими соратниками и единомышленниками Ф. Дунаевского были М. Сыркин, М. Шейнерман, Е. Левин, Е. Либерман, И. Янжул и др. Исходной посылкой их теоретических построений была твердая убежденность в огромной роли организационного фактора в жизни СССР. От сложной, синхронной работы организационного механизма, считали они, в решающей степени зависит успешное функционирование народного хозяйства и темпы его экономического роста.