Среди социальных факторов труда, действующих на макроуровне,
важную роль играл такой показатель, как сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов, фиксировавший соответствие между количеством мест приложения труда и численностью рабочей силы. Когда такого соответствия не обнаруживалось, предприятия вынуждены были изыскивать дополнительные резервы: приглашать иногородних рабочих и служащих, прибывающих по оргнабору, на условиях временной прописки, по лимитам министерств и ведомств. Ученые рекомендовали хозяйственникам, заинтересованным в достижении сбалансированности, не привлекать новые кадры, а выводить из города непрофильные предприятия и организации, реконструировать старые производства и механизировать ручные работы.
В этих рекомендациях были поименованы как причины, так и факторы несбалансированности. В число последних включались также превышение срока эксплуатации оборудования, несовершенство структуры станочного парка, непрофильная подготовка специалистов, непрестижность профильных профессий. В совокупности все они составляли систему факторов распределения трудовых ресурсов и подсистему социальных резервов. Было принято говорить, что трудовые ресурсы — более узкое, чем социальные резервы, понятие.
Социальные факторы, влияющие на экономические результаты деятельности, классифицировались по самым разным основаниям. Одну из наиболее удачных попыток в этой области предпринял в начале 1980-х годов новосибирский социолог В.И. Герчиков. Основание для предложенной им группировки было заложено в самом определении понятия, согласно которому социальные факторы формируют у работника: 1) возможность (трудо-и работоспособность), 2) умение (образование и квалификацию), 3) желание (отношение к труду) эффективно работать28 .
В первую группу факторов трудо-и работоспособности у Герчикова были объединены: 1) сокращение тяжелых, горячих и вредных для здоровья работ, улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда; 2) оснащение бытовых помещений, эстетизация производственной среды, организация и культура рабочего места, развитие медицинского обслуживания и общественного питания; 3) рационализация режимов труда и его гуманизация (снижение уровня монотонности, производственная гимнастика, функциональная музыка, комнаты психологической разгрузки), охрана труда и улучшение техники безопасности. Эффективность использования данных резервов новосибирский социолог предлагал измерять с помощью таких показателей, как, например, потери рабочего времени по болезни, соотношение фактической кривой работоспособности с оптимальной. Активное использование этих факторов на предприятии способствовало росту производительности труда на 2 — 2,5% и больше, при .этом срок окупаемости капитальных затрат на необходимые мероприятия составлял 1,25 года.
Наряду с факторами трудо-и работоспособности в классификации В.И. Герчикова выделялась группа факторов, связанных с повышением образования и квалификации кадров. Прежде всего сюда относились работа по профессиональной ориентации, приему и расстановке кадров, повышение содержательности труда, адаптация молодежи на предприятии, повышение общеобразовательного уровня, специальных знаний и квалификации, развитие наставничества и распространение передового опыта.
Для каждой группы социальных факторов (т.е, резервов) выделялся самостоятельный критерий оптимизации, характеризовавший степень интенсивности их использования. Если для первой группы таким критерием являлся оптимальный с психофизиологической точки зрения уровень работоспособности, то для второй им было соотношение фактических уровней образования и квалификации работников с производствен- но необходимыми (нормативными) уровнями281.
Автор концепции рассматривал повышение квалификации как разновидность социальных резервов, а способ ее повышения, включающий конкретные мероприятия, считал фактором оптимизации последних. Оптимальными, утверждал он, можно признать только такие факторы, которые обусловлены местом, характером и содержанием труда, т.е. являются производственно необходимыми.
Немало исследований первой половины 1980-х гг. было посвящено трудовому потенциалу работника (коллектива) как одному из социальных резервов производства. С определенными оговорками расхождение между фактическим и требуемым уровнями образования можно было считать трудовым потенциалом работника. Формой же его реализации или проявления выступала трудовая активность. Согласно Р. К. Иванову, трудовая активность определялась как реализация интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в процессе трудовой деятельности282.
Было доказано, что внедрение новой техники ведет к экономии живого труда, высвобождению рабочей силы. В этой связи к числу социальных резервов социологи труда относили более рациональную расстановку кадров на предприятии, выравнивание трудовой нагрузки по сменам и категориям работников, применение оргтехмероприятий, сокращение обслуживающего персонала. Такие резервы могли служить либо целью социальной политики, либо средством решения других проблем, например регулирования трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы, представлявшие главную производительную силу общества, определялись как сумма двух компонентов — трудоспособного населения в рабочем возрасте и экономически активного населения за пределами рабочего возраста. При этом трудовые ресурсы являлись предметом изучения различных наук: экономики, социологии, демографии. К социологической составляющей понятия трудовых ресурсов относили мобильность различных категорий работников, их распределение и перемещение по регионам, отраслям и предприятиям, состояние трудовой мобильности на данный момент времени и перспективы ее изменения в будущем. При этом динамика трудовой мобильности характеризовала макросоциальный уровень исследования. На двух других (мезо-и микро-) уровнях анализа активно изучались проблемы смены индивидом профессии и места работы, профессиональной ориентации молодежи на те или иные виды труда, возрастания или понижения квалификационного потенциала трудовых ресурсов, смены физического труда на умственный и наоборот, повышения или уменьшения степени тяжести и сложности труда.
Вместе с тем, социологи не только изучали качественные аспекты социальных резервов повышения производительности общественного труда, но и пытались произвести количественные расчеты и измерения. Так, В. Лебедев установил, обобщив данные целого ряда исследований, следующие закономерности. Внедрение новинок техники позволяет увеличить производительность труда в 5—10 раз. Более рациональная организация производства повышает эффективность труда на 50%, углубление специализации и сокращение операционности — на 40 — 60%, совершенствование применения трудовых ресурсов на предприятии дает п'рирост продукции на 30 — 40%. Наконец, усовершенствование методов стимулирования труда позволяет повысить производительность труда на 30 —50%2вз. Более того, активное использование на предприятии социальных резервов позволяет повысить производительность на 20-30%, а иногда — и в 2-3 раза284.