Классификация тестов
В управлении персоналом используется широкий спектр тестов, разнообразные классификации которых приводятся в специальной литературе. Простейшие из них относятся к конструкции, форме заданий и тестовой методике в целом. Так, в зависимости от формы ответов тесты делятся на свободные, структурированные (со связными ответами), шкалированные, графические тесты и тесты с пробелами. Каждый из этих типов тестов имеет свои достоинства и недостатки. Так, сильной стороной свободных тестов (предполагающих ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый) — они могут быть в форме вопросов (например: «Напишите, какие концепции организационного лидерства Вы знаете?»), дополнения предложения (например: «Как правило, в организации можно выделить 5 уровней конфликта: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой и ...»), свободных действий (например: рисование в проективных тестах) и исправления ошибок — являются легкость формулировки вопросов и, как следствие, низкие временные и иные расходы на подготовку исследовательских методик этого типа. Слабость их состоит в трудной оценке и интерпретации полученных результатов. Сильная сторона структурированных тестов (тестов со связанными ответами) — они содержат ответы в формах: «да» — «нет»; правильного ответа (по типу: «Подчеркните правильный ответ в высказывании «...»); лучшего ответа (по типу: «Выберите наиболее точный ответ ...»); идентификации — состоит в легкости оценки. Вместе с. тем в этом случае
опасность угадывания ответов и, кроме того, для тестов этого типа характерны трудоемкость при разработке формулировок и значительные подготовительные расходы в целом.
Гораздо более сложной является классификация тестов по исследуемому объекту. С этой точки зрения тесты можно разделить на три самостоятельные группы:
♦ индивидуальные — с их помощью выявляются качества отдельных индивидов;
♦ социально-психологические (прежде всего изометрические) — объектом анализа являются межличностные отношения в малой группе;
♦ ситуационные — изучается поведение человека в определенной ситуации.
В свою очередь, индивидуальные тесты делятся на: личностные тесты и тесты способностей. Первые призваны определять независимые от ситуации и постоянные во времени качества человека. В отличие от тестов способностей, ориентированных на выполнение испытуемым поставленного задания, достижение высоких результатов, они рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляющую его относительно стабильные черты (темперамент, агрессивность, тревожность, уровень притязаний, самооценка и т.п.). Главное назначение тестов этого типа состоит в выявлении того, как человек ведет себя в определенных ситуациях или решает некоторый круг проблем. Личностные тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бриггс).
Эти тесты включают: субъективные тесты (личностные опросники и тесты интересов и склонностей), объективные и проективные тесты. В субъективных личностных тестах принцип оценки понятен испытуемому. Поэтому в случае неискренности он может повлиять своими ответами на результат и исказить ого. Помешать этому призваны вопросы-фильтры на искренность (ложь). Если, стремясь создать о себе хорошее впечатление, испытуемый превышает в своих ответах допустимый предел возможной неискренности, то результаты теста считаются недействительными. Широко распространенная разновидность субъективных тестов — личностные опросники, содержащие комплекс вопросов, ориентированных на общую цель.
В зависимости от целей различаются многофакторные (дающие разностороннюю комплексную оценку психологических качеств личности), однофакторные (выясняющие отдельные устойчивые особенности человека, например, его темперамент)' и проективные тесты-опросники. Тесты на интересы и склонности исследуют предпочтения испытуемого к определенным видам деятельности и ситуациям, структуру мотивации и диспозиции личностей сотрудников.