Планирование карьеры
Одним из основных направлений кадровой работы, непосредственно связанным с оценкой, аттестацией и обучением сотрудников, является планирование их карьеры, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Как правило, под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника». Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия, о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины «движение», «продвижение», «рост». Мы уже говорили о служебной карьере, поэтому остановимся на ряде нерассмотренных нами ранее моментов.
Многообразие и сложность явления карьеры отражаются и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. ДЛЯ классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев (табл. 8).
Таблица 8
|
Критерии классификации |
Виды карьеры |
|
Среда рассмотрения |
— профессиональная |
|
|
— внутриорганизационная |
|
Направление движения |
— вертикальная |
|
работника в структуре |
— горизонтальная |
|
организации |
— центростремительная |
|
|
— карьера менеджера |
|
Принадлежность |
— карьера юриста |
|
к определенной сфере |
— карьера врача |
|
профессиональной |
|
|
деятельности |
— властная |
|
|
— квалификационная |
|
|
— статусная |
|
Характер происходящих |
— монетарная |
|
изменений |
|
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, на котором этот сотрудник находится в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.
Этап карьеры представляет собой своеобразную точку на временной оси и не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, может не быть еще профессионалом в рамках профессии. Вот почему важно различать этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). В соответствии с фазами развития профессионала различают:
— оптанта (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
— адепта (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж) ;
— адаптанта (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» к производственной работе;
— интернала (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, -п'о признают товарищи по работе, по профессии;
— мастера (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи;
— авторитета (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется с последующей). Мастер своего дела — хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, стране) человек. В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
— наставника (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.