Традиционно менеджер по персоналу
должен был стремиться экономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (и поэтому не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал). Технология управления человеческими ресурсами, напротив, нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации. Новая система 738 кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а потому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании.
К сожалению, в отечественной социологии этот подход еще не стал общепризнанной моделью. Большинство специалистов по управлению продолжает путаться в терминах, предлагая самые разные, порою противоречащие друг другу дефиниции и интерпретации.
Несогласованность в области терминологии характерна, как правило, для ранних этапов становления той или иной научной дисциплины. Хотя в нашей стране управление персоналом имеет глубокие корни (в связи с чем можно вспомнить работы отечественных ученых, подготовленные как в 20 —30-е годы, так и в 6080-е гг. XX в.) переход к рыночному обществу создал у некоторых специалистов иллюзию о том, что одновременно с социально-экономическим укладом меняется сама наука.
Почвой для подобных иллюзий могла послужить все та же терминология. В советское время академические и заводские социологии говорили о кадровой политике, социалистической системе управления, управлении трудовым коллективом. Естественно, что руководствовались они такой парадигмой и такими теоретико-методологическими принципами (в частности, принципами демократического централизма, партийности, а также приоритета коллективных целей над личными), которые сегодня считаются неприемлемыми. Однако и в рамках устаревшей теоретико-методологической парадигмы отечественным ученым удавалось разрабатывать поразительные по своей научной продуманности и практической эффективности социальные и кадровые технологии.
Молодое поколение современных социологов, вероятно, знает некоторые итоги и научные достижения своих предшественников. Тем не менее они полагают, что прошлый опыт заводских социологов не применим к нынешним рыночным: условиям, и готовы учиться на западных моделях и технологиях, которые механически, без учета социокультурной специфики страны, переносятся в практику российского менеджмента.
Еще дальше идут авторы современных учебников по управлению персоналом и кадровому менеджменту. Ни в одной работе, написанной такими известными специалистами, как В.Р. Веснин, О.С. Виханский, И.Н. Герчикова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, В.А. Розанова, Э.Е. Старобинский, И. Д. Ладанов, М.И. Магура, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, СВ. Шекшня и др.312, не удалось обнаружить анализа советской науки управления и достижений заводской социологии. Современный этап российского менеджмента начинается с чистого листа, а еще точнее — с основополагающих работ американских социологов и психологов.
Какие бы сложные системы управления персоналом ни предлагали нынешние авторы учебников и научных монографий, какие бы запутанные дефиниции ни выдвигали, суть дела очень проста: управление персоналом (кадровый менеджмент, менеджмент кадров) сводится к управлению людьми на производстве.
Сегодня специалисты считают, что ценность хорошей системы управления персоналом не уступает, а иногда и превышает ценность системы управления капиталом. В справедливости этого утверждения нетрудно убедиться, говорит немецкий ученый Э. Шайд, если попытаться искать людей и деньги для хорошо и плохо управляемых компаний одновременно. В связи с этим возникает необходимость в более подробном, методологически взвешенном анализе сущности, функций и структуры управления.
Итак, подведем некоторые итоги. Становление кадрового менеджмента как особого направления менеджмента, интегрирующего и трансформирующего сложившиеся формы кадровой работы, связано с развитием управления персоналом как специализированной штабной деятельности. Важным этапом этого процесса явились ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых и сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами. Можно сказать, что последние полтора—два десятилетия управленческой науки— время, характеризовавшееся усложнением внешней (по отношению к организации) среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках, — прошли под лозунгами «инновации» и «человеческие ресурсы». Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс», или «человеческий капитал»313, стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы повышения эффективности функционирования современной организации. Постепенно пресловутый «человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем оборудование, технологии и т. п. И сегодня никого уже не удивит мнение, чтр эффективность развития экономики (как микро-, так и макроуровня) в огромной степени зависит от объемов средств, вкладываемых в развитие людей. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения.