Социальный план:
данный этап разработки программы представляет собой заранее намеченный порядок, последовательность выполнения каких-либо работ или мероприятий. Для создания эффективного плана необходимо охарактеризовать различные варианты развития исследуемой системы, социальные последствия управленческих мероприятий. Если при составлении паспорта выяснилось, например, что текучесть кадров в контрольных временных точках неуклонно возрастала, то тем самым обнаружилась реальная проблема, угрожающая стабильности коллектива. Необходимо
точно знать, как может измениться эта тенденция в будущем, какой уровень текучести «устраивает» предприятие (считается оптимальным, приемлемым), какие последствия она может вызвать (слишком высокий уровень текучести приведет к неустойчивости кадров, падению производительности, слишком низкий — к «старению» возрастной структуры коллектива, консервации социальных отношений).
Чтобы знать желаемый уровень текучести кадров, предпочитаемый тренд (направление) социального развития трудового коллектива по всем или основным социальным параметрам (обогащение содержания работы, улучшение условий труда, повышение социальной активности и т.п.), необходимо построить нормативную модель299. Можно стремиться максимально улучшить положение дел на предприятии (если для этих целей отпущены соответствующие средства), ориентироваться на среднеотраслевые стандарты (обеспеченность рабочих жильем, бытовками, коммунальными услугами и т.д.) или довольствоваться малым и, ссылаясь на отсутствие денег, вообще не решать социальные проблемы. Любой из этих вариантов представляет определенную перспективу социального развития коллектива и может рассматриваться как нормативная модель в широком смысле этого слова.
Если руководство и общественные организации — основные субъекты социального управления — стремятся к заинтересованному решению проблемы, им прежде всего нужен прогноз, сформулированный на относительно небольшой срок в категориальных (больше, меньше) переменных.
Даже с включением численных параметров явления построение эксплоративной (прогностической) модели не представляет в методическом плане особых трудностей. Сопоставление того, что вы хотите иметь через некоторое время, с реальным развитием социальных процессов в будущем сформирует объективную базу для принятия правильных решений. Иными словами, в основе составления плана лежит сравнение нормативной и прогностической моделей.
В сущности, назначение плана очень простое. Он обладает характером принятого (готового) решения. Прогноз — это не приказ, а научное знание о будущем, он имеет вероятностный характер (план не должен предоставлять никаких вариантов и свободы действия). Непременное требование, предъявляемое к плану — достижение успеха — не обязательно для прогноза. В процессе прогнозирования социальные процессы отражаются с точки зрения желаемого будущего. Поэтому считается, что прогнозирование выполняет по отношению к планированию функцию обоснования. План, имеющий статус директивно-прикладного, юридического документа, представляет собой закрепленный в виде рекомендаций и инструкций порядок выполнения тех или иных мероприятий с указанием времени, ответственных лиц и т.п.
Для перехода к следующему этапу составления программы — системе практических мероприятий и контролю за их реализацией, необходимо разработать «дерево управленческих решений» (определить иерархию целей). «Дерево решений» предполагает системное описание объекта, включающее выделение зависимых и независимых переменных, выдвижение гипотез о причинах и условиях изменений объекта. Здесь предусматривается не только составление по возможности более полного перечня мер (инноваций), но и анализ взаимосвязи практических мероприятий (факторов), их влияния (негативного или позитивного) на социальную ситуацию в коллективе. Например, не составит труда «решить» проблему текучести кадров, повысив зарплату всем, кто собирается подать заявление об уходе; аналогичным образом, можно добиться ликвидации конфликта, уволив всех его участников. Но решит ли это проблемы? Повышая зарплату увольняющимся (среди которых много не только умелых специалистов, вынужденных уйти по объективным причинам, но и просто «летунов»), мы тем самым стимулируем рост текучести кадров, поскольку оставшиеся работники могут расценить увольнение как действенный (если не единственный) способ повысить свой заработок. Важно также, чтобы круг социальных явлений, по поводу которых разрабатываются практические мероприятия, поддавался управленческому воздействию, изменениям.
Социолог, часто выступающий в роли консультанта по управлению, имеет в своем арсенале целый набор специальных методик, с помощью которых он осуществляет перевод научных знаний в практические рекомендации и внедряет последние в качестве инновационных проектов. «Происхождение таких методик бывает разное: усвоенный опыт других организаций, экспериментально" апробироранные результаты научных исследований, собственные разработки»300.
Подобно тому, как на предшествующей стадии разрабатывалось несколько перспективных вариантов социального развития коллектива, здесь предусматривается несколько возможных решений, определяющих наилучшие пути практического достижения целей выбранного варианта развития. В литературе такие решения условно делятся на два класса: устранение негативных (мешающих) факторов и введение позитивных, корректирующих факторов. При этом предпочтение того или иного типа решений во многом зависит от уровня компетентности руководителей и знания ими социологической проблематики. Практика показывает, что на уровне первичных коллективов более распространены мероприятия, направленные непосредственно на борьбу с недостатками, включая стремление избавиться от их носителей.
В частности, для того чтобы решить проблему расширения участия трудящихся в управлении производством, вовсе не обязательно перестраивать организационную структуру. Можно поступить так, как сделали на Нижнеднепровском трубопрокатном заводе им. К. Либкнехта, создав новую социально-психологическую информационную службу «Ваше настроение». Столкнувшись с фактами бесхозяйственности, нарушения социалистических законов и т. д., работник предприятия тут же звонил по телефону службы и излагал свою жалобу, предложение, просьбу. Специалисты анализировали информацию и выходили на дирекцию или общественную организацию с запиской о принятии необходимых мер. Заводские средства печати информировали коллектив о принятых мерах. Практическая эффективность проводимых мероприятий выразилась в значительном сокращении жалоб, улучшении организации и условий труда за счет реализации предложений грудящихся, улучшения психологического климата.