В рамках организационного подхода, или органической парадигмы,
сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым, а человеческим ресурсом. Очевидно, что второе понятие является более емким, нежели первое. Человеческие ресурсы содержат в себе совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик. Их отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем: а) люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним; б) вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации; в) люди выбирают определенный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.
В 1970-е гг. отделы кадров, отделы управления персоналом многих американских фирм и компаний были переименованы в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм и отбор персонала, обучение, деловая оценка и др.) реализовались функции стратегического управления, формирования кадровой политики, разработки программ развития персонала и т. п. Управление человеческими ресурсами подразумевало деятельность руководства в следующих направлениях: человеческие отношения (упор делался на организацию группового поведения и взаимодействия людей); трудовые отношения (совершенствование оплаты труда, взаимодействие с профсоюзами); управление персоналом (набор, обучение и расстановка кадров); инженерное проектирование (учет человеческих возможностей при проектировании средств труда).
В новом подходе организация стала рассматриваться как живая система, плотно упакованная и неразрывно связанная с окружающей средой. Аналогия организации с живым человеком заходила так далеко, что ее
иногда понимали как человеческую личность. Благодаря такой гиперболе в научный оборот удалось ввести понятия целей, потребностей, мотивов, а также рождения, взросления, старения и смерти или возрождения организации. Другие ученые предлагали идти дальше, описывая организационную реальность наподобие функционирования человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»). И эта метафора обогатила научную теорию, позволив взглянуть на организацию как на совокупность элементов, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.
В общем и целом организационный подход фиксировал наше внимание на следующих ключевых моментах:
♦ необходимость учета специфики окружающей среды, в которой живет и функционирует организация;
♦ понимание организации в терминах взаимосвязанных — внутри-и межорганизационных подсистем, выделение ключевых подсистем и анализ способов управления их отношениями со средой (в частности, популярным вариантом подобного анализа является определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания);
♦ необходимость баланса подсистем и устранения дисфункций.
Краткое описание органического подхода представлено в таблице 1.
Таблица 1
Условия эффективности и трудности, возникающие в рамках органического подхода
|
Условия эффективности |
Затруднения |
|
Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой |
Невнимание к социальной составляющей организации: взглядам, нормам и верованиям |
|
Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям люде и |
Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор |
|
Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия структуры и . других измерений |
Предположение о «функциональном единстве», при котором все части организации будто бы работают на благо целого |
|
Выделение различных подсистем организации, признание их своеобразия и неодинакового вклада в общее дело |
Предположение о том. что работники должны удовлетворять все свои потребности исключительно через организацию |
|
Учет естественных возможностей в процессе инновации |
Опасность впасть в социальный дарвинизм |
|
Повышенное внимание к «экологии» внутри-и взаимодействий |
Перемещение центра тяжести на внешние обстоятельства |
Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода, позволило сформулировать рекомендации, направленные на повышение эффективности управления персоналом:
1. признавая ошибки, неизбежные при столкновении с внешней, очень сложной и непредсказуемой средой, необходимо культивировать у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность;
2. следует вырабатывать у сотрудников мультивариантный подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками разных точек зрения: это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения;
3. необходимо избегать того, чтобы структура деятельности напрямую определяла структуру организации. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что нужно сделать;
4. необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.