Этап 4. Диагностическое интервью.
Диагностическое интервью используется многими организациями как важный этап процесса отбора. Исследования показали, что в США более 90% решений по отбору персонала принимаются с включением данной процедуры344. Цель диагностического интервью — дополнить информацию, полученную на других этапах процесса для определения «пригодности» заявителя для занятия имеющейся в организации вакансии.
Существует несколько основных типов диагностического интервью:
1. проводимые по схеме (структурированные);
2. слабоформализованные;
3. выполняемые не по схеме (неструктурированные). Основное различие между ними заключается в:
♦ подходе к беседе проводящего ее служащего фирмы;
♦ типе информации, которую желает получить фирма;
♦ сущности конкретной ситуации. Структурированное интервью проводится на основании заранее разработанного вопросника. Применение его позволяет интервьюеру контролировать ход беседы и получить от заявителя всю существенную, с его точки зрения, информацию.
Во многих организациях США используется стандартный бланк, на котором проводящий беседу служащий отмечает ответы заявителя на предопределенные вопросы. Многие вопросы снабжены перечнем готовых вариантов ответа, и интервьюеру приходится только отмечать ответы заявителя в заранее предусмотренных графах.
Преимущества структурированного интервью состоят в том, что оно позволяет получить однотипную информацию обо всех респондентах и систематично выяснить
все вопросы, интересующие работодателя. Однако у интервью этого типа есть и недостатки. Так, зачастую получаемая информация не дает полного представления о заявителе; отсутствует возможность модифицировать ход беседы в соответствии с ответами респондента. Данный подход стесняет и претендента на работу, который не всегда готов ответить на вопросы.
При проведении слабоформализованного интервью заранее готовятся только основные вопросы, но проводящий беседу может подготовить также и прощупывающие вопросы. Этот метод требует от интервьюера большей подготовки, но является более гибким, чем структурированный. Служащий может задавать вопросы в тех областях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания.
Неструктурированное интервью проводится без заранее составленного списка вопросов. Проводящий беседу служащий готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а иногда не делает даже этого. Главным преимуществом этого типа беседы являются свобода и непринужденная обстановка, позволяющие проводящему беседу подстраиваться к ситуации и конкретным заявителям. Вместе с тем неструктурированные интервью сталкиваются с рядом серьезных проблем, например с невозможностью систематического получения всего объема интересующей информации; они также подвержены сильному влиянию личных предубеждений интервьюера. Данный метод характеризуется спонтанностью, а потому при проведении беседы недостаточно опытным служащим могут возникать отклонения от темы, непоследовательность и, как результат, нарушение планов обеих сторон. Когда же этим методом пользуется опытный работник, то появляется возможность выяснения, казалось бы, недоступной информации.
Иногда на стадии диагностического интервьюирования используются стрессовые, панельные и групповые интервью. Стрессовое интервью разрабатывается с целью поставить индивида в ситуацию давления. Здесь интервьюер намеренно выражает свою враждебную, негативную установку в отношении респондента; цель — выделить высоко эмоциональных личностей. При проведении панельного интервью два или более интервьюера упрашивают одного респондента. Групповые интервью представляют собой процедуру, при которой несколько претендентов на вакантную должность участвуют в групповом опросе-обсуждении. Панельные и
групповые интервью могут проводиться как в структурированной, так и в неструктурированной форме.
Несмотря на то, что процедура интервью широко используется при отборе персонала, здесь существует ряд проблем. Первой и одной из наиболее важных является то, что к интервью предъявляются те же требования валидности и надежности, что и к другим процедурам процесса отбора. Однако исследования показали, что надежность и валидность большинства проводимых интервью вызывают сомнения.
Основная причина такого положения вещей—то, что зачастую интервьюеры легко поддаются негативным или, наоборот, чрезмерно позитивным впечатлениям от заявителя, не имея на то никаких оснований. Почему это происходит? Во-первых, потому, что многие интервьюеры складывают свое мнение о респонденте в течение первых 10 минут беседы. Если это происходит, то вся последующая поступающая информация воспринимается невнимательно или игнорируется вовсе.
Более того, интервьюеры (как и все люди) имеют собственные предпочтения и предубеждения. Именно они играют существенную для восприятия респондента роль. Часто интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются примерить к интервьюируемым,' не оценивая их по действительным достоинствам и заслугам.
Встречаются случаи, когда многие проводящие беседу основывали мнение о кандидате на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производили оценку заявителя на должность.
Другой проблемой является гало-эффект, который имеет место в том случае, если интервьюер позволяет единичной существенной для него характеристике доминировать над остальными и определять оценки всех других качеств. Так, например, можно легко переоценить характеристики человека, имеющего приятную внешность, однако наличие последней не гарантирует того, что он станет хорошим работником.
Существует и проблема ошибок «по контрасту», когда проводящий беседу служащий находится под впечатлением (положительным или отрицательным) от встреченных ранее заявителей. Например, когда просто квалифицированный заявитель следует за выдающимся претендентом на место, его характеристики, скорее всего, покажутся проводящему беседу служащему бледными. Это довольно невыгодная ситуация, поскольку в результате отброшенным может оказаться хороший, квалифицированный работник, показавшийся слабым по контраст».
Проблемы, описанные выше, могут быть частично преодолены путем тщательной подготовки к проведению интервью, Вот несколько основных рекомендаций, способствующих повышению эффективности процесса интервьюирования:
Следует уделять тщательное внимание процессу отбора и обучения интервьюеров. Основными умениями интервьюера являются: умение задавать вопросы; умение слышать, следить за поведением респондента и «языком» его движений; умение составлять суждение или принимать решение. Интервьюеры должны быть эмоционально выдержанными людьми. Способностям к проведению интервью можно обучиться, а потому люди, ответственные за диагностическое интервьюирование, должны пройти серьезную и тщательную подготовку.
Существуют разнообразные приемы, помогающие следить за процессом интервьюирования.
Например, X. Джессап предлагает следующее. Если необходимо, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем его спрашивают, то, задавая вопрос, следует: смотреть собеседнику прямо в глаза и улыбаться; не прерывать говорящего; не делать длинных пауз; задавать более общие вопросы; занимать активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.
Если необходимо, чтобы интервьюируемый более подробно высказался по предлагаемой теме, то следует высказывать свое одобрение поощрительными возгласами.
Если необходимо остановить респондента, то следует: соглашаться с ним; смотреть в сторону; наклониться вперед и положить руки перед собой343.
Построение беседы требуется вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Время от времени необходимо менять тему разговора. Если интервьюеру удалось сделать это незаметно и естественно, это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа, и поможет в установлении такого сложного элемента общения, как взаимопонимание. Однако, прежде чем сменить тему разговора, следует убедиться в том, что все сказанное не оставляет сомнений и не создает неверных впечатлений.
План проведения интервью должен содержать описание конкретной интересующей работодателя информации, а также список вопросов, которые будет необходимо задать респонденту. Нельзя забывать о требованиях, предъявляемых характером работы, так как нередко большее, чем следует, значение придается отдельным чертам либо манерам, которые так сильно привлекают или отталкивают служащего, что решение принимается, исходя из информации, никак не относящейся к характеру предлагаемой работы.
Следует продумать планировку помещения, где проводятся интервью: крайне важными здесь являются комфортность и ощущение безопасности. Если в организации не предусмотрено отдельной комнаты для проведения диагностических бесед, их следует устраивать в таком помещении, где другие заявители находятся вне зоны слышимости.
Интервьюер должен попытаться «раскрепостить» респондента. Не следует спорить с заявителями или унижать их. Краткая предварительная беседа на общие темы или предложение чашечки кофе помогают снять чрезмерное напряжение. Необходимо поощрять респондента рассказывать о себе. Однако в то же время интервьюер должен контролировать ход беседы и помнить, что основная цель интервью — получить только ту информацию, которая поможет принять решения об отборе.
Большинство специалистов не советуют делать детальных записей во время собеседования: неумелое ведение записей только отвлекает респондентов. Однако информация, полученная в процессе интервью, должна быть записана сразу же после окончания беседы.