комментарии 3
!|5 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995.
ш> В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Обычно она предполагает сознательную активность и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрением тех, с кем трудится данный человек. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неотоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 56.
"8 Там же . С. 58.
'" Александр Гамильтон (1755 или 1757—1804) — американский государственный и политический деятель, с 1789 г. лидер партии федералистов, в 1789—1795 гг. — министр финансов США в правительстве Дж. Вашингтона, его секретарь в период Войны за независимость в Северной Америке (1775 — 1783).
Ханна Арендт (1906—1975) — немецкий и американский философ и политолог, автор широко известного труда «Происхождение тоталитаризма». С 1933 г. — в эмиграции в Париже, с 1941 г. — в Нью-Йорке.
y Bottomore T.B. and Nisbet R. L.: Heinemann, 1978. Pp. 633-676.
125 Болл Т. Власть // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. I. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 31.
126 Lukes S. Power and Authority // A History of Sociological Analysis / Ed. by Bottomore T.B. and Nisbet R. L.: Heinemann, 1978. Pp. 633-676.
127 Ильин М.В., Мельвиль А.Ю. Власть // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. I. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 58-59.
128 Власть в организации // Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 27.
129 Более подробно см.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедо-
ури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1993.' С. 468 — 477. Некоторые авторы предлагают более дробную, расширенную классификацию основ власти, в которую входят до семи различных ее разновидностей: власть принуждения, власть влияния, власть компетенции, власть информации, власть должностного положения, власть авторитета, власть награждать.
13° Современные представления о харизматическом лидерстве все еще абстрактны и неопределенны. Модель, отражающая эволюцию харизмы, была предложена Дж. Конгером в его работе «Харизматический лидер» (1989). На первом этапе лидер оценивает окружение, адаптируется и формулирует те представления, которые должны реализоваться (т. н. формулирование идеального стратегического видения будущего). На втором этапе лидер согласует свои представления с ведомыми, используя любые необходимые средства (формулирование побудительных стимулов для ведомых). Третий этап — выработка доверия и согласованности. На четвертом этапе лидер харизматического склада становится ролевой моделью и «мотиватором» для других. Несмотря на существование концепции харизматического авторитета М. Вебера, описания Дж. Конгера того, как возникает харизматическое лидерство, наличие ряда других определений и предложений относительно характеристик харизматических лидеров и некоторых результатов немногочисленных исследований, данная проблема требует гораздо больше теоретических и эмпирических изысканий. Существует мнение, согласно которому неточные предвидения харизматических лидеров или способы, с помощью которых они решают кризисные проблемы, наносят вред. П. Друкер провозгласил: «Харизма приводит к небытию лидеров». Насколько это соответствует действительности, неизвестно. Тем не менее, существуют свидетельства что харизматические лидеры в большей — чем «средние» лидеры — степени предрасположены к совершению ошибок и унижению человеческого достоинства.
131 Kanler Rosabeth M. Power Failures in Management Circuits // Harvard Business Review, July-August 1979. Pp. 65 — 75.
'32 Хекхаузен X. Мотив власти // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. II. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 306.
133 Там же. С. 310.
«34 Там же. С. 328.
135 Прожективная техника ТАТ была разработана в 1930-е гг. американским врачом и психологом Генри Мюреем.
136 Хекхаузен X. Мотив власти // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти, Т. II. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 313-314.
137 Там же. С. 316-317.
138 Там же. С. 317-318.
139 Там же. С.328-331.
140 Там же. С. 338-339.
141 Ames M., Kidd АН. Machiavellianism and women's grade point averages // Psychological Report. 1979. Vol. 44, № I. P. 223.
*42 Хекхаузен Х. Мотив власти // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. И. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 335.
'43 Шибутани Т. Социальная психология. М, 1969.
144 Шибутани Т. Борьба за признание и власть // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. II. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999, С. 395.
145 Там же. С 395-396.
146 КоМпульсивное поведение (от лат. compulsare —принуждать) поведение, не имеющее рациональных целей, а осуществляющееся как бы по принуждению. Воздержание от подобных действий может вызывать состояние тревоги, а их выполнение — приносить временное удовлетворение.
147 Шибутани Т. Борьба за признание и власть // Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти. Т. II. Хрестоматия. Самара: БАХРАХ, 1999. С. 397-398.
148 речь идет, например, об аппаратных службах, призванных оказывать помощь публичным политикам.
149 Пушкарева Г.В. Государственная бюрократия как объект исследования // Общественные науки и современность. 1997,
№ 5. С. 77-86.
150 Берлин П.А. Русская буржуазия в старое и новое время. М.: Книга, 1922. С. 145.
151 Наумова Т.В. Рыночные реформы в российском измерении // Социологические исследования. 1998, № 1. С. 59.
152 Социологические исследования. 1996, № 6. С. 101.
153 Там же.
154 Наумова Т.В. Рыночные реформы в российском измерении // Социологические исследования. 1998, № 1. С. 59.
155 Комаров Е.И. Диагностика бюрократизма как инструмент совершенствования систем и процессов управления // Управление персоналом. 1997, № 8. С. 12—17.
156 Общая и прикладная политология. Учебное пособие / Под общей ред. В.И. Жукова, Б.И. Краснова. М.: Союз, 1997. С. 513.
157 Тураев Б.А. История древнего Востока. Т I. Л.: ОГИЗ — Соцэкгиз, 1936. С. 269-270.
158 Известия. 1988, 17 мая.
159 Соколова И.Ф., Мануильский М.А. Как стать министром (должностное продвижение управленческих кадров) // Социологические исследования. 1988, № 1. С. 11.
16° Скальковский К. Наши государственные и общественные деятели. СПб., 1891. С. 132.
161 Щукин. Из воспоминаний // Русский архив. 1912, книга 5. С. 108.
162 Тураев Б.А. История Древнего Востока. Т. 1. Л.: ОГИЗ — Соцэкгиз, 1936. С. 323.
163 Там же.
164 Там же. С. 221.
165 Катанзаро Р. Мафия // Социологические исследования. 1989, № 3. С. 99.
166 Там же. С. 100.
167 там же.
168 Там же. С. 101.
169 там же.
170 Там же.
I7' A workbook and reader in sociology / Ed. by Bouvier Leon F. Berkeley, California, 1968. P. 31.
•72 Материал раздела подготовлен К.А. Кравченко.
'73 Подробнее см. Кравченко К.А. Исследование организаций за рубежом // Социологические исследования. 1994, № 8 — 9.
174 Kilmann R.H. A typology of organization typologies: toward parsimony and integration in the organizational sciences // Human Relations. 1983. Vol. 36, № 6.
l7> Ansoff Н.1., Brandenburg R.G. A language lor organization design // Management. Science. 1971. Vol. 17. Pp. 705-731; Burns T. Stalker G.M. The management of innovation. L.: Tavistock, 1961; Likert R New patterns of management. N.Y.: McGraw-Hill, 1961.
170 Pickle H., Friedlandei F. Seven societal criteria of organizational success // Personal Psychology. 1967. Vol. 20. Pp. 165-178.
177 Emery F.W., Trist EL. The causal texture of organizational environments // Human relations. 1965. Vol. 18. Pp. 21-31.
178 Gouldner A.W. Cosmopolitans and locals: Toward an analysis of latent social roles // Administrative Science Quarterly. 1958. Vol. 2. Pp. 444480.
179 Ouchi W.G. Markets, bureaucraticies, and clans // Administrative Science Quarterly. 1980. Vol. 25. Pp. 129-141.
180 Lindhiom C.E. The intelligence of democracy: Decisionmaking through adjustment. N.Y., 1965.
18! Perrow C. A framework for the comparative analysis ot organizations // American Sociological Review. Vol. 32. Pp. 195 — 208.
182 Ansoff Н.1., Brandenburg R.G. A language for organization
design // Management. Science. 1971. Vol. 17. Pp. 705-731.
183 Thompson J.D. Organizations in action. N.Y., 1967.
184 Mott P.E. The characteristics of effective organizations. NY., 1972.
185 Blau P., Scolt W. Formal organizations. San Francisco, 1962 180 Campbell D., Stanley J. Experimental and quasiexperimental designs for research. Chicago, 1963.
187 Kilmann R.H. A typology of organization typologies: toward parsimony and integration in the organizational sciences // Human Relations. 1983. Vol. 36, № 6. P. 544.
188 Kaplan A. Power in perspective // Power and Conflict in Organizations. L., 1964
189 Emerson R.M Power-dependence relations // American Sociological Review. 1962. Vol. 2. Pp. 31-41.
180 Mechanic D. Soutces of power of lower participants in complex organizations // Administrative Science Quarterly. 1962. Vol. 7. Pp. 349-364.
191 Blackburn R.S. Lower participant power: Toward a conceptual integration // Academy of Management Review. 1981. Vol. 6. Pp. 127-131.
192 Hickson D. at al A strategic contingencies theory ol intraorganizational power // Administrative Science Quarterly. 1971. Vol. 16. Pp. 216-229.
193 Parsons T. Suggestions for a sociological approach lo organizations // Administrative Science Quarterly. 1965. Vol. 1 Pp. 225-239.
194 Kanter R.M. Men and women of the corporation. N.Y., 1977
P. 166.
195 Man/. C.C., Gioia D.A. The interrelationship ot power and control // Human Relations. 1983. Vol. 36, № 5.
196 Lower E. Control systems in organizations // Handbook Шо( Industrial and Organizational Psychology. Chicago, 1976.
комментарии4
97 Tannenbaura A. Control in organizations: Industrial ad
justment and organizational performance // Administrative Science Quarterly. 1962. Vol. 7. P. 239.
'98 Yukl G.A. Leadership in organizations. N.J., 1981.
Материал подготовлен при участии К.А. Кравченко.
Тоффлер А. Футурошок. СПб.: Лань, 1997. С. 95-101.
Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 184-187.
Мильнер Б.З. Теория организаций: Курс лекций. Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент». М.: ИНФРА-М, 1998. С. 59.
Там же. С. 13.
См.: Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993; Амрин Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американских корпорациях / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991; Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995; Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1999; Менеджмент организации: Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З.
и др. М.: ИНФРА-М, 1996; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Евенко Л.И. М.: Дело, 1994; Новая технология и организационные структуры / Пер. с англ. / Под ред. Пиннингса И.М. М.: Экономика, 1991; Раисе М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. 1994,1*5, •
Термин «сетивизация» означает метод стратегического менеджмента, заключающийся в формировании сети — с ее узлами и связями — для достижения целей в соответствии с Потребностями и ожиданиями партнеров и деловой конъюнктурой.
Wrong D.H. Power Its Forms, Bases, and Uses. With a New Preface. Oxford: Basil Blackwell, 1988. P. 28.
Arendt H. Communicative Power // Power / Ed. by Lukes S. Oxford: Blackweli, 1986. Pp. 63, 68-71.
Ледяев В.Г. Формы власти: типологический анализ // Полис. 2000, № 2. С. 9.
Bachrach P. and Baratz M.S. Power and Poverty: Theory and Practice. N.Y.; L.; Toronto: Oxford University Press, 1970.
Ледяев В.Г. Формы власти: типологический анализ // Полис. 2000, № 2. С. 15.
Ледяев В.Г. Формы власти: типологический анализ // Полис. 2000, № 2. С. 6-18.
Емельянов Е.Н., Поварницына СЕ. Психология бизнеса. М., 1998. С. 288-289. .
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1993. С. 463.
Zaleznik A. Managers and Leaders: Are They Different? // Harvard Business Review. March-April 1992. Pp. 126135.
Учитывая тот факт, что практически в каждой теории подчеркивается, что лидерство есть процесс взаимообмена (ведомые получают от лидера вознаграждение, выполняя согласованные целенаправленные действия, а задача лидера — помочь ведомым в реализации этих целей), в контексте анализа управленческих функций в теории менеджмента и управления есть тенденция говорить о т. н. согласительном и трансформативном лидерстве. Согласительное лидерство — лидер устанавливает, что предпочитают и чего хотят ведомые, и помогает им добиться уровня результативности, который обеспечивает удовлетворяющее их поощрение. Иными словами, лидер помогает ведомому определить, что необходимо сделать для получения продукции лучшего качества, увеличения объема
продаж или услуг и т. п. При этом он учитывает собственные представления ведомого и его потребность в уважении. При согласительном подходе и качестве основы используется концепция достижения цели. Трансформативное лидерство — способность вдохновлять и стимулировать ведомых во имя достижения результатов, превышающих первоначально планируемые и обеспечивающих внутреннее поощрение. Трансформативное лидерство, рассматриваемое как особый случай лидерства согласительного, подразумевает внутреннее вознаграждение работников. Выражая свои идеалы, трансформативный лидер побуждает ведомых на труд для достижения воображаемых целей и тем самым вносит изменения в задачи организации или ее подразделения, методику ведения дел и философию управления человеческим фактором.
в теории организации синоним эффекта кооперации деятельности.
Кроме этих крупных подходов к исследованию феномена организационного лидерства в теории управления существуют и другие, не столь распространенные. Так, например, существует «атрибутивная теория лидерства» — теория взаимосвязи между индивидуальным восприятием и межличностным поведением, которая исходит из того, что способность понимать и предсказывать реакцию людей на события возрастает, если известны причинно-следственные связи этих событий. Атрибутивная теория представляет собой основу для объяснения поведения лидеров — более глубокую, чем какие-либо
теории характеристического или личностного поведения. Она пытается объяснить, почему определенное поведение имеет место. Более того, с ее помощью можно предсказать реакцию руководителей на действия ведомых (См., например: Green S.G. and Mitchell Terence R. Aitribulion Processes of Leaders in LeaderMember Interactions // Organizational Behavior and Human Performance. June 1979. Pp. 429-458; Mitchell Terence R., Green S.G., and Wood Robert E. An Attribution Model of Leadership and the Poor Performing Subordinate: Development and Validation // Research in Organizational Behavior. Barry M. Sraw and Larry L. Cummings (eds.). Greenwich, Conn.: JAI Press, 1981.
McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.
Вариантом двухфакторной классификации, предложенной Д. МакГрегором, является трехчленная классификация У. Оучи, полученная на основе сравнения моделей управления, принятых в американских фирм и на японских предприятий. Дополнительно к стилям «X» и «Y» У. Оучи ввел стиль «Z» — партисипативный стиль принятия решений, который, по его мнению, соответствует стилю управления на предприятиях в США, схожему с методами организации и управления, принятыми в Японии.
Ukert R. New Patterns of Management. New York: McGrawHill, 1961. Исследования проводились специально созданной на базе университета штата Мичиган исследовательской группой, разрабатывавшей принципы и методы эффективного лидерства. Категории эффективности, используемые в исследованиях, были следующими: производительность в расчете на человеко-час или аналогичные показатели, характеризующие
успех организации в достижении производственных целей; удовлетворенность членов организации работой; текучесть кадров, абсентеизм и частота жалоб; издержки; потери от брака; мотивация работников и менеджеров.
Лидер, ориентированный на работу, предпочитает тщательно контролировать своих подчиненных, при этом он использует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих сотрудников. В данном случае забота о людях рассматривается как совершенно излишняя
деталь, на которую лидер не может позволить себе обращать внимание. Лидер, ориентированный на работников, считает возможным делегировать полномочия своим подчиненным. Лидеры этого типа предпочитают создавать подчиненным комфорт' ные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое внимание и придают первостепенное значение продвижению подчиненных, их личностному росту и достижениям.
Более подробно см.: Stogdill Ralph M. Handbook of Leadership. New York: Free Press, 1974. Chap, 11; Fleishman E.A. The Measurement of Leadership Attitudes in Industry // Journal ofApplied Psychology. June 1953. Pp. 153-158; Shartle C.L.
Executive Performance and Leadership. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1956 и др.
Именно этот стиль руководства, представляющий собой сочетание двух противоположных критериев эффективности, авторы определили в качестве оптимального.
в рамках данного подхода отрицается возможность выдвижения любых универсальных принципов управления деятельностью вне контекста деятельности, специфики ситуации, типа решаемых задач и внешней среды, технологии и др. .
Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так и различные способы руководства выбираются в зависимости от характера конкретной ситуации.
221) Щербина ВВ. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 93.
227 Более подробно см.: Fiedler Fred E. A Theory of Leadership Effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1967; Fiedler Fred E. and Chemers M.M. Leadership and Effective Management. Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1974; House Robert J. A Path-Goal Theory of Leadership Effectiveness: Some Experimental Results // Administrative Science Quarterly. September 1971. Pp. 321-339; House Robert J. and Mitchell Terence R. Path-Goal Theory of Leadership // Journal of Contemporary Business. Autumn 1974. Pp. 81 —98; Hersey Paul and Blanchard Kenneth H. Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1969; Vroom Victor and Yetton Ph. Leadership and Decision Making. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1973; Vroom Victor H. and Jagci Arthur G. The New Leadership: Managing Participation in Organizations. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1988 и др.
22и Fiedler Fred E. and Chemers M.M. Leadership and Effective Management. Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1974.
Drucker P.F. Concept ot corporation. NY., 1946. P. 26.
230 Там же. Р. 28.
231 Там же Р. 28.
232 Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб.: Питер, 2001.
233 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995. С. 327.
234 Laxen M. Mainstroaming versus «Male-Streaming»: Report ol the representative of the Executive Committee for Gender Equality in the Nordic Council ol Ministers, at the Baltic Sea Women's Conference. Lubeck, 1997.
235 Хубер Дж. Теория тендерной стратификации // Антология тендерной теории. М.: Пропилеи, 2000. С. 77.
230 Sex and Gender: On the Development of Masculinily and Femininity. New York: Science House, 1968.
237 Социологические исследования, проводимые в наши дни, показывают интересную картину: во время опросов большинство людей чаще всего определяют свою семью как семью без главы. Это дало демографам повод ввести новое понятие — «биархат».
В отличие от матриархата, когда главенствовала женщина, и патриархата с его абсолютной властью мужчины наступил период эгалитарной (от французского эгалитз — равенство) семьи, в которой партнеры — муж и жена — равноправны.
238 Anker R. Gender and Jobs. Geneva: 1LO, 1998. P. 171.
239 Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 137.
2-w Там же С. 139.
241 Данное определение было предложено Е.Б. Мезенцевой в кн.: Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 127.
242 Becker G. The Economics of Discrimination. 2nd ed. Chicago: University of Chicago Press, 1971.
243 Мезенцева Е. Кадровая политика предприятий и перспективы женской занятости // Работающие женщины в условиях перехода России к рынку. Под ред. Ржаницыной Л.С. М: Институт экономики РАН, 1993.
244 Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной ОА. М.: МЦГИ, 2001. С. 132.
245 Профессиональная мобильность — форма социальной мобильности; изменение трудовой позиции или роли работника, обусловленное переменой места работы или профессии. Движение работника по ступеням служебной лестницы, передвижение от низших уровней к высшим и наоборот определяется понятием вертикальной мобильности. Перемена индивидом вида работы в пределах одного и того же круга профессий или должностей определяется как горизонтальная мобильность. В современный период в обществе, как правило, воспроизводятся образцы мобильности по «тендерному признаку», когда при перемене места работы мужчины с наибольшей вероятностью повышают свою позицию в социально-профессиональной иерархии, а женщины либо переходят на равноценную позицию, либо понижают свой статус.
246 Таблица 1 составлена на основании данных, представленных в кн.: Теория и методология тендерных исследований. Курс лекций / Под общ. ред. Ворониной О.А. М.: МЦГИ, 2001. С. 141-142.
247 Римашевская Н. Тендерные аспекты социально-экономической трансформации в России // Социальные последствия рыночных реформ в России. М., 1997. С. 150.
248 Дедерихс М.Р. Хиллари Клинтон и власть женщин / Пер. с нем. М.: ЦСЭИ, 1995. С. 228.
249 Rossman M. Breaking down barriers: Nine stories // Rossman M. The international businesswoman of the 1990s. A guide to success in the global market-place. Women in business: A world of opportunity. N.Y. etc., 1990. Pp. 1 — 11.
250 учет тендерных факторов в процессе принятия экономических решений // Хроника ООН, ноябрь 1995. Т. XXXVI, № 2. С. 45.
251 Женщины в бизнесе. М.: ИНИОН РАН, 1993. С. 62.
252 Гендерная роль — социальные ожидания, вытекающие из понятий, окружающих тендер, а также поведение в виде речи, манер, платья и жестов. Мужские и женские тендерные роли являются, как считают, взаимоисключающими, и в некоторых обществах ролевые поведения могут быть поляризованы. Предписания относительно поведения, связанного с тендерными ролями, особенно очевидны в половом разделении труда на мужской и женский.
253 в 1937 г. начала внедряться неофициальная партийная «разнарядка» на участие женщин в выборных органах власти всех уровней. Среди депутатов Верховного Совета СССР того периода они составляли 30%, местных Советов — около 40%. В 1960 г. процент женщин в представительных органах власти колебался от 27 в Верховном Совете СССР до 41 в районных Советах депутатов трудящихся. Подобное процентное соотношение держалось вплоть до 1989 г. Подробнее см.: Крупская U.K. Женщина - равноправный гражданин СССР. М., 1937; Чирков П.М. Решение женского вопроса в СССР. М., 1976 и др.