Ансамблевые деловые игры
Ансамблевые игры (АИ), или, как их еще называют, ансамблевая учеба, появились в СССР в середине 1970-х гг. Концептуальные основы ансамблевой учебы, охватывающей одновременно весь руководящий персонал (35 — 45 человек) во главе с руководителем, были разработаны в фирме «Майнор» в 1976 г. В дальнейшем эта форма обучения и развития руководящих кадров широко использовалась на практике на трех организационных уровнях: министерство, производственное объединение и филиал (фабрика). Таблица 2
|
Критерии сравнения |
Оргатгшционно- деятельностные игры |
Инновационные игры |
|
1. Используемые средства |
Преимущественно методологические и мыслетехнические средства. Развитие этих средств рассматривается как одна основных целей ОДИ |
Методологические. мыслетехнические. социотсхничеекие. психотехнические. лептонные. художественные средства. используемые как единый комплекс |
|
2. Ожидаемые результаты |
Развитие человеческого мышления, развитие методологии. Полученные содержательные результаты рассматриваются как «фиктивно-демонстрационный продукт». гак как считается, что созданные в ходе ОДИ проекты заведомо слабы из-за недостаточной методологической подготовленности участников |
Содержательные. социальные. психологические, духовные, энергетические. методологические результаты. Социальные проекты, разработанные в ходе игры. рассматриваются как полезное средство самоорганизации заказчиком своей деятельности на определенном этапе |
|
3. Язык, используемый на игре |
Усложненный, искусственный, методологический язык |
Естественный язык, понятный Методологический язык используется игропрактиками только в своем кругу при проектировании и анализе игры |
|
4. Принципы группообразования |
Позиционный и проблемный принципы: группы создаются в соответствии с функциональными или содержательными позициями, занимаемыми участниками игры, или под проблемы |
Принципы разнообразия и свободного выбора. Группы создаются максимально разнородными по своему составу или но свободному желанию участников |
|
5. Отношение к содержательному конфликту как к средству организации работы |
Одно из главных средств работы, позволяющее снимать ограниченность предметных и профессиональных позиций участников работы и выходить на уровень методологических средств |
Одно из многих средств работы, использование которого исключает возможность нанесения участникам игры морального, психологического и социального ущерба |
|
6. Отношение к отсеву участников по ходу игры |
Отсев участников допустим и неизбежен |
Отсев нежелателен |
|
7. Образное представление игры с точки зрения ее организаторов |
Мегамашина для мыследеятелыюсти |
Живая организация людей, решающих свои проблемы |
СО
I
На уровне министерства ансамблевая учеба назывались «школой директоров», занятия в ней проводились дважды в год по два дня. Участниками являлись все директора предприятий и руководящие работники министерства. Объектом внимания служили узловые, не решенные на данный момент проблемы, например, кадровая политика, улучшение стиля руководства и т.д. Вначале консультанты проводили диагностику организации, выявляли проблемы и возможности их решения, знакомились с передовым опытом и намечали план проведения занятий.
Занятия начинались с лекции консультанта, который вводил слушателей в теорию вопроса, знакомил их со способами решения проблем на передовых предприятиях. Затем в группах (5 — 6 человек) происходил организованный поиск решения конкретных задач, вытекающих из специфики данного предприятия, и обсуждались его варианты. При этом внутри одной группы и в ходе межгруппового обсуждения сталкивались различные мнения, подходы, возникали новые идеи и т.д. Совместный анализ проблемы улучшал взаимопонимание между руководителями разного уровня, которые глубже вникали в суть дела, осознавали необходимость нововведений и перемен в коллективе. Важное правило — участники по возможности должны были быть изолированы от повседневной работы, и все свое время посвящать учебе. Ансамблевая учеба проводилась с отрывом от производства442.
Позже интересная игровая система смешанного типа была разработана доктором социологических наук, профессором ГАУ им. С. Орджоникидзе Ю.Д. Красовским. Элементами открытости здесь можно считать то, что работа участников игрового процесса сориентирована на неизвестное, заранее готовая модель решения проблемы отсутствует, а деятельность команды направлена на проектирование ближайших перспектив.
В течение многих лет Ю.Д. Красовский разрабатывал модели деловых игр открытого типа на основе рефлексивно-ценностной концепции управления. В ходе своих исследований он встал перед проблемой конструирования таких игр, в которых игровые эффекты непосредственно вплетались бы в практику управления сразу после игры443. Сначала эти игры назывались психолого-управлеическими, а позже получили название ансамблевых. Создаваемый «деловой ансамбль» должен был быть достаточно представительным для всей хозяйственной организации и переносить результаты деловой игры в управленческую практику без серьезных ошибок и затяжек по времени. Поэтому все игровые методы и приемы были нацелены на глубину и масштабность проработки психологических барьеров. Именно это в конечном счете и приводило к игровым и постигровым рефлексивным эффектам.
В ансамблевых деловых играх также возникают рефлексивные переживания, но они концентрируются, главным образом на выигрышах и проигрышах, позволяя включать экономическое мышление. Подобные рефлексивные переживания формируют установки на победу, в которых успехи и неудачи оцениваются с точки зрения не только социальной, но и экономической психологии. Оценивая управленческие решения, участникам игры приходится взвешивать риски.
Ансамблевая деловая игра основывается прежде всего на.вовлеченности ее участников в социальную организацию игровых процессов, которые помогают командам так или иначе раскрыться в их собственном поведении. Если инструментальная организация игры загружает участников при решении задач заполнением различных бланков, то ее социальная организация предполагает большой спектр открытых игровых форм сотрудничества-соперничества. В игре важно выработать такой организационно-психологический механизм, в котором профессионально-творческий потенциал всех ее участников мог бы раскрыться полностью. В этом раскрытии и проявляется динамическая сила деловой игры как ансамблевой, отражающей переход от парадоксов эффективных методов в управлении текущими задачами к эффектам стратегического управления.
В отличие от инновационных ансамблевые деловые игры требуют меньше времени на проведение (до трех дней), но больше времени на подготовку, поскольку проводятся с ключевыми фигурами предприятий, которые принимают важные управленческие решения прямо в игре и сами хотят проверить условия, способы и механизмы их реализации в отыгрывании «сбойных» ситуаций. Поэтому в ансамблевых деловых играх рефлексивные переживания приближены к реальности, а организация игровых процедур максимально адаптирована к реальным ситуациям.
Инновационная и ансамблевая игровые школы используют принципиально разные способы организации игры, но добиваются сходных результатов в формировании новых управленческих представлений. Как и инновационные, ансамблевые деловые игры имеют свои психологические постигровые эффекты, которые «выращиваются» в различных организационных моделях. Ансамблевые деловые игры учат руководителей методам социальной организации поведения, тогда как инновационные раскрывают его социально-психологические феномены.