Принципы оценочно-тестирующей программы в практике управления человеческими ресурсами
Ниже излагаются несколько принципов, которые по мнению специалистов, обеспечивают исходный «каркас» для создания и функционирования эффектив
ной оценочно-тестирующей программы в практике управления человеческими ресурсами:
• использование оценочного инструментария целенаправленным образом: решающим для использования тестов является ясное понимание того, что должно быть измерено и для какой цели. Методики персональной оценки различаются по цели (отбор, расстановка, использование, обсуждение продвижения, обучение); по тому, что именно они намерены оценивать (навыки, умения, способности, стиль, интересы); по тому, что они должны предсказывать (успехи в работе, потенциал, карьерный успех, удовлетворенность работой, занятие определенной должности); по способу реализации (ручные, образчиковые, компьютерные); по уровню стандартизации, объективности и общности (стандартизированный тест с вариантами ответов, субъективная оценка резюме, персональная оценка без предложения каких-либо правильных или неправильных ответов);
• использование в оценках персонала целостного подхода: оценочный инструментарий должен обеспечивать сбор важнейшей информации относительно индивида и быть релевантным предполагаемой деятельности. Какой-либо один инструментарий обеспечивает крайне ограниченный взгляд на индивида, поэтому для оценки навыков, умений, способностей и иных характеристик работника необходимо использовать разнообразные тестовые инструменты, сочетающиеся между собой;
• использование объективного оценочного инструментария, подходящего для любых групп респондентов: оценочный инструментарий, результаты, полученные посредством его использования, и соответствующие решения должны обеспечивать всем тестируемым равные права и возможности. Никакие решения не могут быть основаны на возрастных, половых; национальных, религиозных и иных различиях между кандидатами: учитываться должны лишь релевантные работе характеристики, касающиеся знаний, навыков, умений и способностей. Оценивающие процедуры и программы, находящиеся в той или иной степени под влиянием негативных, нежелательных факторов, должны, быть исключены;
использование оценочных процедур и инструментов, зарекомендовавших себя и продемонстрировавших свою значимость в отношении специфических целей, для которых они были разработаны: проведение тестирования требует, с одной стороны, определенной квалификации тестирующих, а, с другой — сами процедуры должны быть сертифицированы соответствующим образом. Целесообразнее обратиться в центры тестирования и оценки при условии, что последние имеют необходимый опыт работы, сертифицированный инструментарий, который может быть целенаправленно использован для измерения умственных или физических способностей, уровня и объема знаний, оценки личности и ее характеристик, а также соответствующие рекомендации и свидетельства;
использование методик оценки, приемлемых для целевой группы: в оценке валидности важно определить, можно ли использовать тест тем специфическим образом, которым вы предполагаете его использовать, и соответствует ли ваша целевая группа референтной группе, на которой он апробировался. В этом смысле руководство к проведению теста должно содержать свидетельство валидности, описание процедур, использованных в ее исследовании, и результатов этих исследований;
использование оценочных инструментов, снабженных понятной и исчерпывающей документацией: зачастую описания тестов, содержащиеся в научной и популярной литературе, не вполне адекватно излагают ограничения по их использованию, подробные инструкции и ключи. Иногда разработки, предлагаемые к использованию, содержат лишь рекламную информацию, более подробная же скрывается под грифом «ноу-хау». Для принятия решения об использовании того или иного оценочного инструмента необходимы по меньшей мере наименование и подробное описание теста, время и место его создания, авторство, формы и способы проведения, цена, информация о надежности и валидности, сведения об апробации, отзывы специалистов;
соответствующая подготовка административного персонала: речь идет о «тестовой компетентно - сти» — совокупности требований, предъявляемых
к проводящим оценку или тестирование. В некоторых странах (США, Великобритания, Германия) требования к подготовке административного персонала закреплены соответствующим нормативным документом. Поскольку в России до этого пока еще далеко, требования, как правило, закрепляются содержательно: при принятии решения об оценке и тестировании необходимо быть уверенным в компетентности тех, кому они будут поручены;
• создание условий тестирования, приемлемых для всех тестируемых: на надежность и валидность оценочных процедур могут влиять различные внешние факторы. Полностью избежать негативных внешних влияний невозможно, однако их можно минимизировать, для чего необходимо соблюсти ряд условий: выбрать подходящее для проведения теста место; заранее подготовить тестовые материалы; предварительно известить всех тестируемых, а перед испытанием проинструктировать их должным образом. Важно еще и то, что весь процесс оценки должен проводиться одним и тем же персоналом, поскольку оценочные процедуры предназначены для учета различий между тестируемыми, но не между тестирующими;
• безопасность оценочного инструментария: для получения справедливых, валидных и надежных результатов ни один из тестируемых не должен иметь доступа к оценочному инструментарию заранее. Иначе говоря, должна быть обеспечена его защита от несанкционированного доступа в полном соответствии с требованиями защиты и безопасности информации;
• конфиденциальность результатов оценки: полученные в ходе тестирования/оценки результаты должны быть доведены до сведения лишь ограниченного числа руководителей. При этом тестируемый имеет право на ознакомление с продемонстрированными им результатами;
• обеспечение корректной и надлежащей интерпретации оценок: в случае, если на основе результатов, полученных в процессе тестирования, делаются какие-либо выводы относительно характеристик, способностей и иных черт индивида, которые могут представлять интерес для последующей работы, возникают вопросы их интерпретации: в частности, должны ли результаты тестирования индивида сравниваться с результатами других респондентов или какими-либо абсолютными оценками. Здесь возможны следующие варианты: 1) интерпретация теста со ссылкой на нормы (речь идет о сравнении результатов тестирования с результатами, полученными от референтной (нормативной) группы. Нормативная группа состоит из большого репрезентативного образчика индивидов специфической «популяции», например, чиновников, студентов, людей одной специальности и т.п. Если в тесте предполагается именно такая интерпретация, то руководство к тесту должно содержать детализированное описание норм и нормативных групп: тогда следует убедиться, что тестируемая группа подобна нормативной по образовательному, языковому, культурному и др. основаниям); 2) интерпретация теста со ссылкой на критерии (в этом случае результаты теста должны указывать объем навыков или знаний, которыми должны обладать тестируемые относительно отдельной области или содержательной сферы: тест устанавливает степень компетентности. Такого рода тесты обычно используются в сертификации, установлении образовательного уровня и др. аналогичных ситуациях; руководство к тесту должно указывать на минимально допустимый уровень).