типы услуг
В качестве четвертого критерия классификации рекруитерских фирм можно назвать типы услуг, которые предоставляют те или иные агентства. Таковыми специалисты считают: трудоустройство, подбор персонала, лизинг персонала, аутплейсмент — трудоустройство сокращаемого персонала фирмы-заказчика, ассесмент — оценка персонала, обзоры зарплат на тех или иных должностях, платное внесение в базу данных. По данным Института стратегического анализа и развития предпринимательства, некоторые рекруитерские агентства предоставляют услуги по организационному консультированию, проводят тренинги, консультации по трудовому законодательству, ярмарки вакансий.
Распределение агентств по типам оказываемых ими услуг выглядит следующим образом (см. табл. 4)347.
Таблица 4
Различные виды услуг в области рынка труда (в % от общего числа агентств)
|
Регион |
Под |
Трудо |
Лизинг |
Аут |
Оцен |
Обзор |
Платное |
|
|
бор |
устройство |
|
плейсмент |
ка |
зарпп. |
внесение в базу данных |
|
Москва |
97 |
7 |
20 |
7 |
32 |
39 |
19 |
|
Санкт- |
78 |
57 |
4 |
9 |
34 |
4 |
34 . |
|
Петербург |
|
|
|
|
|
|
|
|
Екатеринбург |
88 |
56 |
6 |
6 |
25 |
25 |
38 |
Цель любого рекруитерского агентства, независимо от того, к какому из выделенных выше типов оно принадлежит, видится в решении трех задач: понять кадровые проблемы компании-заказчика; найти среди предложений те, которые соответствуют ее потребностям в наибольшей степени; проверить прошлое кандидатов с тем, чтобы гарантировать заказчикам максимальную компетентность и порядочность будущих работников. Выбор конкретного способа решения этих задач, расстановка приоритетов в очередности достижения поставленных целей отличают одно агентство от другого.
В работе рекруитерских агентств можно выделить две стороны: работу с клиентом (а именно взаимоотношения, которые старается наладить агентство с фирмой-заказчиком) и собственно методы выполнения заказа. В зависимости от характера взаимоотношений с заказчиками выделяются три типа агентств.
1. «Семейный доктор». Агентства этого типа встречаются довольно редко. Их отличает стремление досконально изучить кадровые потребности и специфику компании-клиента с тем, чтобы подобрать для нее оптимальные варианты. Как правило, такие агентства очень разборчивы в выборе клиентуры и, прежде всего, обращают внимание на личность потенциального заказчика. У них немного клиентов, с которыми их связывают стабильные и прочные отношения, а также общность понимания проблем. Часто эти агентства выступают в качестве эксклюзивных партнеров при подборе персонала. Стоимость их услуг, как правило, выше средней, зато своему постоянному клиенту они могут установить максимально удобный режим оплаты.
2. «Поточное производство» — тип большого рекруитерского агентства, работающего по стандартным схемам принятия заказа и поиска кандидатов. Клиентам предлагается заполнить типовые бланки договора и ждать назначенного срока до появления подходящей кандидатуры. В таких агентствах с клиентом не принято спорить, но и вникать в его проблему, ввиду наплыва других заказчиков, никто не станет. Как правило, ключ к успеху рекруитерских фирм этого типа лежит в умении находить «стандартно хороших» кандидатов, соответствующих перечню неких «базовых» требований.
3. «Информационный посредник». Агентства этого типа — небольшие фирмы, практикующие предоплату. Они стараются избегать необходимости сортировать кандидатов по каким-либо признакам за исключением традиционных: профессиональные навыки, возраст, пол. Кандидаты на любой вкус «извлекаются» рекруитерами таких компаний из имеющихся у них баз данных, а решение задачи отбора подходящих кандидатур целиком возлагается на заказчика.
Определение эффективности деятельности рекруитерских агентств, их «пропускной способности» крайне затруднено из-за строгой конфиденциальности данных о заключаемых ими договорах, о фирмах, с которыми они сотрудничают; недостаточности банков информации о наличных вакансиях — «капитала» рекруитерских фирм, тщательно оберегаемого в условиях растущей на рынке конкуренции. Закономерностью является то, что повышение «класса» подбираемых для компаний и фирм сотрудников уменьшает количество закрываемых рекруитерским агентством вакансий, но увеличивает размер стоимости его услуг с 20 до 40% годового фонда оплаты труда специалиста.
В процессе поиска специалистов рекруитеры пользуются различными способами их нахождения. Наиболее эффективными из них являются: поиск в собственной базе данных, объявления в средствах массовой информации и, наконец, неформальные контакты с потенциальными кандидатами. Перспективным способом поиска персонала считается непосредственное обращение в учебные заведения. Очевидно, что по мере того, как наши вузы станут готовить более грамотных и квалифицированных специалистов, он будет приобретать все большую популярность.
Способ поиска необходимых кандидатов с помощью объявлений в прессе носит название advertising selection. Контент-анализ российской прессы позволяет представить типологию средств массовой информации, наиболее часто используемых для advertising selection: 1) неспециализированные издания, в которых можно встретить объявления о поиске работников; 2) неспециализированные издания, имеющие специальный раздел для тех, кто ищет работу; 3) газеты рекламных объявлений, имеющие специальный раздел вакансий; 4) специализированные издания по рынку труда (газета «Forum», «Приглашаю на работу», «Работа для Вас», «Есть работа! Нужна работа!»).
Как показывает контент-анализ массивов объявлений, практика использования рекруитерскими агентствами способа advertising selection со временем интенсифицируется. По подсчетам специалистов, в среднем около 30% рекруитерских агентств дают4 8сегодня информацию о своих вакансиях в прессе348. Интенсивность публикаций, как показывает сравнительный анализ их объемов, в значительной мере определяется издательской политикой печатного органа. Предоставление рядом газет кадровым агентствам возможности публиковать свои объявления по низким, практически символическим, ценам привело к значительному увеличению их объема. Повышение расценок, напротив, снижает интенсивность публикаций.
Решающую роль в эффективности использования способа advertising selection приобретает выбор подходящего органа СМИ, благодаря которому нужное объявление обязательно дойдет до адресата, не затерявшись в море других, ему подобных.
В июне — сентябре 1997 г. Институт стратегического анализа и развития предпринимательства провели в девяти крупнейших городах России опрос сотрудников 194 рекруитерских агентств. В числе прочих им задавался вопрос: «Какие средства массовой информации Вы считаете наиболее эффективными при подборе работников (менеджеров) низшего, среднего и высшего звена?» Итоги опроса представлены в таблице349.
Таблица 5
|
Газета |
Работники |
||
|
низшего |
среднего |
высшего |
|
|
Работа для Вас |
45,9 |
25,8 |
12,3 |
|
Есть работа! Нужна работа! |
26,1 |
5,7 |
|
|
Из рук в руки |
10,8 |
- |
|
|
Приглашаем на работу |
8,1 |
8,2 |
4,4 |
|
Капитал |
2,7 |
15,1 |
14,0 |
|
The Moscow Times |
|
13,2 |
14,0 |
|
Деньги |
|
3,8 |
8,8 |
|
Эксперт |
|
|
3,5 |
|
Ком мерсант'Ь- Daily |
- |
|
3,8 |
Работники рекруитерских агентств считают, что в конечном счете выбор издания зависит от того, какого уровня специалисты нужны. Так, например, при поиске менеджеров нижнего звена, обслуживающего и малоквалифицированного персонала, «синих воротничков», рекламных и торговых агентов лучше всего обращаться к изданиям, имеющим специализированные разделы, предназначенные для обслуживания российского рынка труда: журналу «Все для Вас», газетам объявлений «Из рук в руки», «Работа для Вас», «Приглашаем на работу». Высококвалифицированных специалистов и менеджеров среднего звена лучше всего искать с помощью СМИ, работающих для российских бизнесменов: газет «The Moscow Times», «КоммерсантЪ-
Daily», журнала «Коммерсант-Weekly», или через специализированные издания («Деньги», «Эксперт»).
Результаты контент-анализа объявлений о вакансиях позволяют судить о приоритетах отдельных работодателей, решивших заняться поиском персонала самостоятельно, и рекруитерских агентств в обслуживании тех или иных сфер занятости. Рекруитерские агентства обслуживают преимущественно следующие сферы: коммерция и реализация товаров (36,8% от общего числа объявлений); бухгалтерия и аудит (17%); работа в офисах (10,5%); банки, инвестиционные программы (8,9%) и, наконец, реклама, издательская деятельность (7,7%). Для отдельных работодателей две первые позиции в приоритетной пятерке занимают коммерция и реализация товаров (16,9% от общего числа объявлений) и транспорт, строительство (14,6%). За ними следуют: реклама, СМИ и издательская деятельность (10,7%); бухгалтерия и аудит (6,2%); ремонт техники (5,6%).
Сравнительный анализ квалификационных требований, заявленных в объявлениях рекруитерских агентств и отдельных компаний, ищущих работников без помощи посредников, говорит о том, что уровень требований к претендентам на имеющиеся вакансии у рекруитеров чрезвычайно высок. Вследствие такого положения вещей рекруитерские агентства В значимой степени закрыты для массового рынка труда (табл. 6).
Таблица 6
|
|
Среднее |
Объявления |
Объявления |
|
|
по |
отдельных |
рекруитерских |
|
|
массиву |
работодателей |
агентств |
|
Ранг кандидата |
|
|
|
|
-низшее и среднее звено |
|
93,9 |
81,3 |
|
высшее звено |
|
6,0 |
18,8 |
|
Уровень образования |
|
|
|
|
не указан |
43,7 |
54,1 |
11,1 |
|
среднее специальное |
12,7 |
16.2 |
2,1 |
|
среднее и высшее |
7,0 |
8,7 |
1,6 ' |
|
высшее |
36,6 |
20,9 |
85,3 |
|
Опыт работы |
40,7 |
25,7 |
87,3 |
|
Знание иностранного языка |
12,7 |
5,5 |
35,1 |
|
Владение компьютером, |
|
|
|
|
opi техникой, |
13,7 |
6,5 |
36,2 |
|
делопроизводством |
|
|
|
|
Наличие водительских нрав |
3,1 |
3,2 |
2,9 |
|
Внешние данные |
1,1 |
0,8 |
2,2 |
|
Деловые качества |
6,7 |
7,8 |
5,5 |
|
Не указано |
48,2 |
62,7 |
3,0 |
Закрытость рекруитерских фирм для массового рынка труда опосредуется и платностью значительной части их услуг, таких, например, как внесение в банк данных.