комментарии 1
1 Цит. по: Адамецки К. О науке организации / Пер. с польского А.Н. Сухорученко. М.: Экономика, 1972.
2 О социологической концепции М. Вебера см.: Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. М, 1997.
3 Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 2001. С. 870.
4 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1993. С. 372.
5 Основные критические замечания были связаны с методами исследований. С точки зрения некоторых критиков, полученные Херцбергом результаты были, по крайней мере частично, результатом того, как он задавал вопросы. Действительно, если людей просят описать ситуации, когда им было хорошо или плохо после выполнения работы, они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, ими контролируемых, а неблагоприятные — с ролью других людей и вещей, объективно от них не зависящих. Другие критики сомневаются, что результат, полученный на столь узкой исследовательской базе, коей пользовался Херцберг (напомним, что его теория основывалась на исследованиях групп, состоящих из инженеров и конторских служащих), может быть распространен на другие профессиональные группы. Еще один аспект критики двухфакторной теории мотивации сводится к
тому, что в ней слишком мало внимания уделяется изучению прикладного аспекта мотивации и деятельности, конкретному применению теории. Кроме того, Херцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Подобная ситуация складывается, например, в тех случаях, когда работники, весьма удовлетворенные своей работой потому, что она дает им широкие возможности для социального общения с коллегами, практически не имеют мотивов для повышения производительности труда, поскольку относят его к разряду вторичных целей.
6 За основу классификации, предложенной Танненбаумом и Шмидтом, были приняты уровень власти руководителя и степень свободы подчиненных.
7 Танненбаум Р., Шмидт У. Как выбрать модель руководства // Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия / Сост. и научный ред. ЛИ. Кравченко. М.: Изд-во МГУ, 1998. С 2088-209.
8 Гибсон Дж.Л. Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 371.
9 Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1998. С. 127-128
к> Там же. С. 128
11 Leavitt H.J., Whisler T.L Management in the 1980's // Harvard Business review. 1958. Vol 36. № 6. P. 41-42.
12 У истоков НОТ: Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л., 1990. С. 5051
13 Труды Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. 20-27 января 1921 г. Вып. 1. М|, 1921. С. 4-5.
'•' Труды Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. 20 — 27 янкаря 1921 г. Вып. 1. М., 1921. С. 124.
15 Стрельбицкий С. Администратор: этюд из научных проблем труда. Харьков, 1923. С. 5.
16 Размышляя о путях развития НОТ, Керженцев резко осуждал высокомерное отношение некоторых представителей ттой науки к низовым организациям типа кружков, ячеек Лиги «Время» и иных инициативных формирований. Подобную позицию он квалифицировал как позицию недоверия к массам
и цеховой замкнутости. Работа Тейлора, считал он, была парализована именно ввиду отсутствия поддержки масс.
17 Корицкий Э.Б., Нипциева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент: российская история, СПб., 1999. С. 18.
18 Богданов А.А. Очерки всеобщей организационной науки. Самара, 1921. С. 63.
19 Ерманский О.А Задачи научной организации труда и ее положение // Вестник социалистической академии. 1923, № 3. С. 81
20 форд Г. Моя жизнь, мои достижения Л., 1924 С. 15.
21 Гастев А.К. Трудовые установки. 2-е изд. М., 1931. С. 270.
22 Тейлор ФУ Тейлор о тейлоризме. Л., М., 1931. С. 11.
23 у истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л,, 1990 С. 44.
24 Гастев А.К. Трудовые установки. 2-е изд. М, 1973. С. 216.
25 Основные сочинения: НОТ. Научная организация труда и задачи партии. М.-Пг., 1923; Время — НОТ — коммунизм
.'/ Время. 1923. № 1; Наши задачи // Время. 1923, № 2; НОТ \ia хозяйственном фронте // Время 1923, № 7: НОТ в СССР (тезисы ко Второй Всесоюзной конференции по НОТ) // Время. 1924, №3 (в соавторстве); Организуй самого себя. 5-е изд. M.-.V, 1927;
НОТ (Научная организация труда и управления) / Под ред. Щербаня А.Н. М., 1965; Принципы организации. Избранные произведения. М.: Экономика, 1968.
26 Основные сочинения И.М. Бурдянского: Что такое научная организация труда? Казань, 1921; Научная организация труда. Л., 1925; Основы рационализации производства. М.: ГИЗ, 1930 и ряд других.
27 Циммерлинг И.Н. Нормальная организация центральных руководящих органов управления // Труд и хозяйство. 1921,
№ 199-20. С. 6.
28 Бурдянский И.М. Система в терминологии // Время. 1923, № 6. С. 83.
29 Бурдянский И.М. Научная организация труда. Л., 1925.С. 58.
30 Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управления административными коллективами. Киев, 1924. С. 13.
31 Там же. С. 17-19.
32 Там же. С. 24.
33 Нефедов Г.А. Канцелярское дело. 2-е изд. М.; Л., 1926. С. 8.
34 Стрельбицкий С.Д. Администратор. Харьков, 1923. С. 277-28.
35 Улицкий Я.С. Логика управления. Очерк по теории управления административными коллективами. Киев, 1924. С. 36.
36 Нефедов Г.А. Канцелярское дело. 2-е изд. М.; Л., 1926. С. 33.
37 Каннегиссер И. Практическое руководство по административно-хозяйственной организации производственных предприятий, в частности металлообрабатывающих. Ч. 1. Пг., 1923. С. 96.
38 Стрельбицкий С.Д. Администратор. Харьков, 1923. С. 31.
39 Основные научные труды Ф.Р. Дунаевского: «Задача просвещения» (1922), «Проблема профессионального подбора (выбор профессии)» (1923), «Профессиональный подбор и его социальный смысл» (1923), «Организованность организатора» (1923), «Об индустриализации в управленческой работе» (1925), «О плановом руководстве рационализаторской работой» (1925), «Комплексность в организации» (1928), «Некоторые впечатления от германской рационализации» (1928), «К вопросу о грядущей индустриализации сельского хозяйства» (1928).
40 Дунаевский Ф.Р. Об индустриализации в управленческой работе // Производство, труд, управление. 1925. № 4 (6). С. 61.
41 Дунаевский Ф.Р. Там же. С. 66.
42 Дунаевский Ф.Р. Комплексность в организации // Труды Всеукраинского института труда. Вып. 2. Харьков, 1928. С. 13.
43 Там же. С. 19-20.
44 Там же. С. 40.
45 Дунаевский Ф.Р. Проблема профессионального подбора (выбор профессии). Харьков, 1923. С. 6.
46 Дунаевский Ф.Р. Комплексность в организации // Труды Всеукраинского института труда. Вып. 2. Харьков, 1928. С. 8. 1
47 Экономическая жизнь. 1921, 20 октября, № 236.
-ш Есманский П.М. Научные основы организаторского дола. Таганрог, 1920. С. 10-11.
9 Труды Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. 20 — 27 января 1921 г. Вып. I M., 1921. С. 20.
50 Есманский П.М Научные основы организаторского дела. Таганрог, 1920. С. 22.
51 Жданов Л. Пять основных принципов управления. Таганрог, 1922.
52 Розмирович Е. НОТ, РКИ и Партия. М.: Изд-во НК РКИ СССР, 1926. С. 209.
53 Розмирович Е. Основные положения по рационализации аппарата государственного управления // Техника управления. 1926, № 7. С. 14.
54 Правда. 1989, 8 сентября.
55 Социология в России / Под ред. Ядова В.А. 2-е изд., перераб и дополи. М.: Изд-во Ин-та социологии РАН, 1998. С. 240-252.
56 Гвишиани ДМ. Организация и управление. 2-е изд. М.,
1972.
" Лапин НИ. Проблемы социологического анализа организационных систем // Вопросы философии. 1974, № 7; Лапин НИ., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. М.: Политиздат, 1975.
58 Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973
->'' Щкаратан О.И. Промышленное предприятие. М., 1978.
60 Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию (социальные проблемы социалистического промышленного производства). М.: Мысль, 1973. С. 34.
61 Пригожий АИ. Современная социология организаций. Учебник. М., 1995. С. 158.
62 Там же, С. 08-78.
63 Гвишиани ДМ. Организация и управление. М., 1972. Сб.
64 Кожухова О.А. Психотехнические тесты профессиональной пригодности // Вестник Московского ун-та. Сер. 14. Психология. 1986, № 2. С. 64.
65 Болтунов А.П. Практикум по теории психологических испытаний. М.-Л.: Госиздат, 1927.
6ti Василейский СМ. Введение в теорию и технику психологических, педагогических и психотехнических исследований. Минск: Изд. автора, 1927.
157 Кожухова О.А. Психотехнические тесты профессиональной пригодности // Вестник Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1986, № 2. С. 66.
68 Там же. С. 58-59.
69 Подмарков В.Г., Зайцев А К, Новиков В.В. Проблемы заводской социологии // Социологические исследования. 1977, № 3. С. 167-168.
70 Кравченко АИ. Служба социального развития па хозрасчете // Социологические исследования. 1988, № 4. С. 110.
71 См.: Социологические исследования. 1986, № 3.
72 комментарии 2
73 Кравченко А.И. Служба социального развития на хозрасчете // Социологические исследования. 1988, № 4.
74 См.: Волин П. Хозрасчетные внедренческие формы все-
таки нужны // Социалистический труд. 1982, № 10; Рапопорт В. Внедренческие организации нужны. Но какие? // Социалистический труд. 1983, № 3; Никитин А., Червонобродов П. Что такое резервные знания? Как лучше их использовать? // Социалистический труд. 1983, № 8; Пригож Внедренческие фирмы сегодня и завтра // СоциалистА. Внедренческие фирмы
сегодня и завтра // Социалистический труд. 1984, № 5.
75 Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. М.: Наука, 1989. С. 22 — 23.
76 Odiorne G.S. The Management Theory Jungle and the
Existential Manager // Academy of Management Journal. 1966. Vol. 9, № 2. P. 109.
™ Drucker P.F. Concept of corporation. N.Y., 1946. P. 5.
77 Там же. Р. 13.
78 Там же. Р. В-9.
79 Там же. Р. 21.
80 Там же. Р. 26. •
81 Там же. Р. 21.
82 Drucker P.F. Management Tasks, Responsibilities, Practices. L., 1974.
83 Hodgetts R.M. Management: theory process and practice. Philadelphia, 1975.
84 Америка. 1989, № 394.
85 Hodgetts R.M. Management: theory process and practice. Philadelphia, 1975. Pp. 5-6.
86 Burnham J. The Managerial Revolution. N.Y., 1941.
87 Berl A.A., Means G.C. The modern corporation and private property. N.Y., 1967. Pp. 8, 110.
88 Дмитренко Г. Концепция антропосоциального управления обществом // http://www.ptpu.ru/issues/2_98/lj_2_98.htm.
89 Weber M. Economy and Society. Vol. 1. Berkeley, 1978. P. 90.
90 Там же. Р. 89.
91 Там же. Р. 87.
92 Там же. Pp. 87-88.
93 Там же. Р. 88.
94 Там же. Р. 88. '.;..-
95 Там же. Pp. .89-90.
96 Там же. Р. 90. • -
97 В течение многих лет Ч. Барнард был президентом крупной американской компании «Нью-Джерси Белл телефон компани».
98 О проблемах мотивации мы немного поговорили с вами в первой главе учебника, когда рассматривали иерархическую , теорию потребностей А. Маслоу, двухфакторную теорию мотивации Ф. Херцберга и ряд других. В этом разделе мы остановимся на обозначенных проблемах подробнее.
99 Campbell John P., Dunnetle Marvin D., Lawler 111 Edward E.,
and Weick Karl E. Managerial Behavior, Performance and Effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1970. P. 340.
100 Atkinson John W. An Introduction to Motivation. N. Y.: Van Nostrand Reinhold, 1964.
11)1 Bindra D. Motivation; A Systematic Reinterpretation. N. Y.: Ronald Press. 1959.
Nebraska Sumposium on Motivation / Ed. by Jones Marshall R. Lincoln: University of Nebraska Press, 1955. P. 14.
Campbell John P., Dunnette Marvin D., Lawler III Edward E., and Weick Karl E. Managerial Behavior, Performance and Effectiveness. New York: McGraw-Hill, 1970. Pp. 340-356.
Ю4 Таблица приведена в: Гибсон Дж. Л., Иванцевич ДМ, Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М. 2000. С. 132.
105 За основу взята таблица, предложенная Дж.Л. Гибсоном, Дж. Иванцевичем и Дж.Х. Доннелли-мл. в книге: Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. С. 146.
106 Основной упор здесь делается на модификацию организационного поведения (OB Mod) - подход к мотивации, использующий принцип оперантного обусловливания, основное предположение которого состоит в том, что на поведение влияют его последствия. По сути дела, речь идет о «систематическом подкреплении желательного организационного поведения и неподкреплении или наказании нежелательного организационного поведения». (См.: Lulhans Fred and Kreither R. Organizational Behavior Modification and Beyond. Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1985). Среди ученых, занимающихся оиерантным обусловливанием, наиболее известен бихевиорист Б. Скиннер, понимавший под оперантной форму обусловливания, связанную
с обучением, происходящим как следствие поведения. Поведением, считал он, можно управлять, изменяя посредством поощрения или наказания его последствия. Типы поведения, которыми можно управлять, изменяя их последствия, называются оперантами. Оперант усиливается (увеличивается) или ослабляется (уменьшается) в зависимости от событий, следующих за ним. Операнты различаются в силу того, что ими управляют, применяя поощрения или наказания. Продолжил и обобщил работу Скиннера известный психолог из Стэнфордского университета А. Бандура, который показал, как люди вырабатывают новый тип поведения, имитируя ролевые модели (замещающее обучение). Он предложил концепцию социального обучения, согласно которой поведение есть функция непрерывного взаимодействия между познающими (личность), поведенческими и окружающими детерминантами. Таким образом, поведение индивида зависит как от его личностных характеристик, так и от окружающих условий. Центральной частью теории социального обучения является концепция самодостаточности, определяемой как вера человека в то, что он может действовать адекватно в определенной ситуации. (См.: Wood Robert and Bandura A. Social Cognitive Theory ol Organizational Managemenl // Academy ol Management Review, July 1989. Pp. 361-384; BanduraA. Social Learning Theory.
Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1977; Bandura A. SelfEfficacy: Toward a Unifying Theory of Behavioral Change // Psychological Review, 1977. Pp. 191—215.)
107 Автор этой концепции Э. Локке предположил, что постановка целей есть познавательный процесс, имеющий практическую полезность. С точки зрения Локке, основными детерминантами поведения являются индивидуальные сознательные цели и намерения (т. е. основные цели, ради которых человек прилагает усилия и в которых отдает себе отчет, определяя собственное поведение). Он употреблял понятия намерений и сознательных целей, дабы предложить и исследовать тезис о том, что более серьезные сознательные цели — в том случае, если они восприняты личностью — ведут к более высоким уровням производительности труда. Одна из обычно фиксируемых характеристик намеренного поведения — стремление сохранить его до тех пор, пока цель не будет достигнута полностью. Если человек начинает что-либо (например, работу, новый проект), он продолжает заниматься этим до тех пор, пока цель деятельности не будет достигнута. (См.: Locke Edwin A. Toward
a Theory of Task Motivation and Incentives // Organizational Behavior and Human Performance, May 1968. Pp. 157—189; Locke Edwin A., Shaw K.N., Saari L.M., and Latham Gary P. Goal Setting and Task Performance: 1969-1980 // Psychological Bulletin. July 1981. P. 129; Locke Edwin A. The Ubiquity of the Technique of Goal Setting in Theories of and Approaches to Employee Motivation // Academy of Management Review. July 1978. P. 600).
108 Предпочтения личности основаны на силе (значимости) желания достичь определенного результата второго уровня и на восприятии отношения, существующего между результатами первого и второго уровней. Это восприятие Врум называет «посредство» и предполагает, что оно может принимать значения от -1 (восприятие того, что достижение определенного результата второго уровня обеспечено без соответствующего результата первого уровня и невозможно при его наличии) до + 1 (результат первого уровня необходим и достаточен для достижения результата второго уровня).
i°9 Adams Stacey J. Toward an Understanding of Equity // Journal of Abnormal and Social Psychology. 1963, November. Pp. 422-436.
i10 Подробно о примерах и исследованиях применения теории справедливости см., например: Goodman P.S. and
Friedman A. An Examination of Adam's Theory of Inequity // Administrative Science Quarterly, December 1971. Pp. 271288; Greenberg J. Equity and Workplace Status: A Firal Experiment // Journal of Applied Psychology, November 1988. Pp. 606-613; Cosier Richard A. and Dalton Daniel R. Equity Theory and Time: A Reformulation // Academy of Management Review, April 1983. Pp. 311-319; Folger Robert and Knovsky Mary A. Efforts of Procedural and Distributive Justice on Reactions to Pay Raise Decisions // Academy of Management Journal, March 1989. Pp. 115-130.
1 Гибсон Дж. Л., рванцевич Д.М. Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структуры, процессы / Пер. с англ. М: ИНФРА-М. 2000. С. 188-189.
112 Эффективная с гной точки зрения система мотивирования сложилась в USAID — американской международной организации, специализирующейся на продвижении знаний в различных областях технологии и общественной деятельности. При подписании контракта каждого работника уведомляют о том, что в случае освобождения вышестоящих позиций в любом отделе, он имеет возможность участвовать в конкурсе на их замещение и быть избранным на искомую должность при условии наилучшего соответствия требованиям position description. В структуре USAID существует 11-ступенчатая классификационная сетка (grade-step system), в которой первый грейд (разряд) — уборщик помещения, третий -— ресепшионист («секретарь на входе и телефоне»), шестой — секретарь, десятый — специалист в определенной области (экология, банковский бизнес, здравоохранение) и т. д. Каждая из этих ступеней включает одиннадцать нодразрядов, различающихся размером оклада. Условием продвижения специалиста является здесь успешное прохождение периодических аттестаций.
Специалисты по управлению организационным поведением выделяют два принципиально различных класса стимулов трудовой деятельности: внешние и внутренние. В первом случае отношение работника к тому, что он делает, зависит не столько от специфики самой работы, сколько от того, в какой мере ее выполнение гарантирует высокий заработок или перспективы карьерного роста. К числу внешних мотиваторов относятся также чувство долга, желание «не ударить в грязь лицом» или трепетное стремление оправдать своим усердием доверие любимого шефа. Одним из наиболее устойчивых внутренних стимулов выступает «мотивация компетентности» — стремление максимально реализовать свои способности и квалификацию, непрерывно повышать уровень профессионализма.
Оговоримся сразу, что определенные формы мотивации присутствуют во всех без исключения организациях. Одна из них, и, безусловно, самая значимая, — это система заработной платы: любой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты своих усилий и труда.
!|5 Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995.
111> В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация — это стремление добиться успеха в своей деятельности. Обычно она предполагает сознательную активность и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрением тех, с кем трудится данный человек. К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что, как правило, влечет за собой наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова.
бой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты своих усилий и труда.