Обучение персонала
Обучение персонала является еще одним важным направлением современного кадрового менеджмента. Значимость непрерывного образования сотрудников подтверждают следующие основные факты:
♦ внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
мир превращается в «рынок без границ» с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;
♦ изменения во всех областях жизни — главный элемент современности, а непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного же обучения персонала;
♦ для фирмы более эффективно и экономично повышение на основе непрерывного обучения отдачи 787
от уже работающих сотрудников чем привлечение новых работников.
Цели обучения, преследуемые работодателем и специалистом, существенно отличаются. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что для работодателя целями непрерывного обучения являются:
♦ организация и формирование персонала управления;
♦ овладение умением определять: понимать и решать проблемы;
♦ воспроизводство персонала;
♦ интеграция персонала;
♦ гибкое формирование персонала;
♦ адаптация;
♦ внедрение нововведений.
С точки зрения наемного работника, непрерывное образование способствует:
♦ поддержанию и повышению профессиональной квалификации;
♦ приобретению профессиональных знаний вне сферы основной профессиональной деятельности;
♦ приобретению профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
♦ развитию способностей в области планирования и организации производства.
Планирование программ подготовки — составная часть процесса общего планирования трудовых ресурсов. В целях определения потребностей в обучении и планировании образования целесообразно:
♦ использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;
♦ проанализировать план технического обновления;
♦ оценить специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;
♦ продиагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.
Интерес к современным формам и методам обучения персонала не случаен: руководители организаций прекрасно понимают, что инвестиции в развитие человеческих ресурсов окупят себя в любом случае, и это прекрасно подтверждается статистическими данными.
Так, в 1980-е гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров составили: «IBM» — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда); «Дженерал электрик» — 260 млн. долл. (2%), «Ксерокс»— 257 млн. долл. (4%), «Текас инструменте» — 45 млн. долл. (3,5%), «Моторолла» — 42 млн. долл. (2,6%). В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование). Уже с 70-х годов XX в. большинство руководителей американских корпораций стало рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли. Исследователи даже утверждают, что в наши дни экономический эффект от вложений в развитие персонала гораздо выше, чем от вложений в средства производства. Подсчеты показывают, что 1 долл., вложенный в развитие персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.