социальное управление и социальное планирование

Между социальным управлением и социальным планированием много общего. Вместе с тем первое понятие шире второго И включает его в качестве своего элемента (подсистемы). Управление охватывает нею живую и весьма противоречивую ткань человеческих взаимоотношений, поведения, потребностей. Планирование же затрачивает только одну группу факторов, косвенно влияющих на это поведение, — материальные условия. Планируют не отношения, а именно условия. В связи с этим основным инструментом социального управления можно считать программу социального развития

Прежде чем принять конкретное решение, опытный консультант, приглашенный па предприятие для проведения реорганизационных мероприятий, подробно проанализирует исходную ситуацию. С помощью специальных процедур — анализа статистики и документации, социологического исследования, психологических тестов, опроса экспертов, наблюдения — он попытается составить точную картину, отражающую положение дел в коллективе, его проблемы и трудности. Сбор социальной информации и определение круга нерешенных проблем (проблемного поля) и будет предварительным шагом; так должен поступать и заводской социолог.

Самое общее определение социального планирования говорит о нем как о специфической форме государственного и общенародного управления развитием социальных групп и общностей людей. С одной стороны, план социального развития — это инструмент реализации целей и задач, намеченных в социальной политике компартий, с другой — форма привлечения трудящихся к управлению, развития инициативы, самостоятельности, творческого подхода к делу. Считалось, что в социальном планировании практически воплощается принцип демократического централизма. На языке советской социологии это звучало так: общественно значимые цели трудовой деятельности сливаются с личностно ценным ее содержанием, коллективные задачи не противоречат индивидуальным интересам и потребностям.

Сойдя со страниц специальных изданий, термин «социальное планирование» прочно вошел в разговорную речь приблизительно в середине 1970-х гг. К этому времени «техпромфинплан» перестал служить единственной формой планирования на предприятии. С середины 70-х гг. XX в. не только социологи, но и хозяйственники (директора, главные инженеры, кадровики) думали и говорили о планировании экономического и социального развития страны в целом, крупных регионов и городов, отраслей и предприятий, колхозов и совхозов. Возникла даже особая разновидность планирования — индивидуальные планы. Таким образом, в сферу планирования были вовлечены все уровни социальной организации, общества — от государства до отдельного человека. Социально-экономические планы составлялись в ту пору чуть ли не в каждом трудовом коллективе.

Специалисты расходились во взглядах на этапы и уровень продвинутости социального планирования в СССР. Так, Н.И. Лапин и другие считали, что к началу 1970-х гг. завершилась «экспериментальная» стадия планирования социального развития, а разработка единой методологической основы позволила перейти к новой стадии — «стадии повсеместного распространения»'^А91. По мнению Ж.Т. Тощенко, даже в начале 1980-х гг. социальное планирование в трудовых коллективах «во многом носило характер социального эксперимента» и потому не нуждалось в значительной ... проверке и уточнении»²⁹²,

Несмотря на значимые различия подходов к периодизации практики социального планирования, социологи настаивали на необходимости дальнейшей, более глубокой проработки его теории. С точки зрения Н.И. Лапина, существовала острая потребность «не просто дать типовую структуру плана, но и обосновать ее содержательно, органически связав с теоретическим пониманием структуры ₃ социалистического производственного коллектива»²⁹³. С этой позицией согласен и Ж.Т. Тощенко, который пишет: «Практика показывает, что при разработке структуры планов социального развития целесообразно исходить из фундаментальных положений, высказанных основоположниками научного коммунизма... » ²⁹⁴.

В 1960 — 80-е гг. в стране проводились теоретические и эмпирические исследования по самому широкому кругу проблем, связанных с планированием трудовых процессов. Постепенно социальное планирование распространилось на все уровни и сферы народного хозяйства. В промышленности социологические службы формировались под конкретную задачу — прежде всего для обеспечения профессионального уровня социального планирования в трудовых коллективах. Вот почему история становления прикладных социологических исследований в сфере труда — это во многом история развития практики, теоретического фундамента и методического обеспечения социального планирования. Основные теоретические наработки в области социального планирования изложены в работах Н.А. Аитова, Ю.Н. Барышникова, Ю.Е. Волкова, В.И, Герчикова, Д.А Керимова, В.Э. Кунельского, Н.И. Лапина, П.П. Лузана, Л.А. Олесневича, В.Р. Полозова, М.Н. Руткевича, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова и других. В методических рекомендациях по социальному планированию, как правило, определялись следующие направления: совершенствование квалификационной и профессиональной структуры предприятия или отрасли, улучшение условий труда и охраны здоровья, совершенствование системы оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий, воспитание и развитие социальной активности работников, включая их участие в управлении коллективом.

Значительная часть специалистов, работающих в области социального планирования, выдвигала в качестве его основной цели всестороннее развитие личности. В этом они видели отличие социального планирования от планирования экономического. Тем самым в одних случаях намеренно, а в других — невольно провозглашался тезис о принципиальном расхождении целевых установок экономики и социальной сферы²⁹⁵.

К середине 1980-х гг. социальное планирование достигло достаточно высокой степени научной зрелости. В частности, был изучен ряд закономерностей протекания социальных процессов, разработаны эффективные методы и средства их регулирования. Речь шла о долгосрочном планировании и социальном прогнозировании, внедрении программно-целевых методов, социальном проектировании и нормировании. Укрепилась организационная и методологическая база разработки комплексных планов на предприятиях. По инициативе ВЦСПС, Госплана и Госкомтруда СССР была создана неоднократно переиздававшаяся общесоюзная методика по составлени ю плана социального развития трудового коллектива²⁹⁶. Хорошо зарекомендовали себя такие формы планирования, как система стабилизации трудового коллектива (СТК), составление карты здоровья коллектива, заводские службы здоровья, лечебные комбинаты и профилактории, социологические службы «Ваше настроение» и т.д.

После кризисного периода начала и середины 1990-х гг. российская наука управления вновь возвращается к тем идеям, которые высказывались, развивались и воплощались в жизнь поколением заводских социологов 70 —80-х гг. XX в. Востребованной оказалась и идея социального развития трудового коллектива, переименованная в условиях рыночного менеджмента в социальное развитие персонала.

Ныне специалисты по менеджменту уверены в том, что главным объектом управления персоналом является развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным характеристикам, социальная инфраструктура организации и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников. Социальное развитие должно быть направлено на:

♦  совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально- квалификационного состава, в том числе регулирование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня;

♦  улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопасности работников;

♦  стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности за результаты совместной деятельности;

♦  создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом;

♦  обеспечение социального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав;

♦  рост жизненного уровня работников и членов их семей.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей. Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

До середины 1960-х годов основным инструментом планирования на всех промышленных предприятиях являлись технико-экономические планы, в дополнение к которым разрабатывались планы внедрения новой техники и технологий, научной организации труда. Независимо от них составлялись планы общественных организаций и добровольных объединений. Это приводило к тому, что во многих коллективах сосуществовали десятки планов, мало или совсем не согласованных Друг с другом.

До появления первых самостоятельных планов социального развития экономические проблемы решались в централизованном, юридически оформленном порядке, а социальные — на общественно-добровольных началах. Признание социальных проблем в качестве неотъемлемой части развития трудового коллектива, закрепление за администрацией обязательств по их решению являются заслугой пионеров движения за социальное планирование. Экономический эффект, ставший результатом решения социальных проблем, был очевиден. В объединении «Светлана» за первые четыре года внедрения системы планов социального развития выпуск продукции увеличился на 61%, производительность труда — на 50%, средняя заработная плата — на 29,6%. Текучесть кадров ежегодно снижалась на 7%. Повысилась трудовая и общественная активность трудящихся: более 14 тыс. работников объединения повысили свою квалификацию и обучились вторым профессиям; число участников социалистического соревнования возросло в 1,5 раза и т.д.

Если первые планы социального развития предприятий составлялись отдельно от промтехфинпланов, то по мере того, как они набирали силу и доказывали свою практическую результативность, усиливалась тенденция к их объединению и созданию комплексных социально-экономических программ развития трудовых коллективов. Однако со временем обнаружились и недостатки существующей практики планирования. Во многих случаях комплексный план экономического и социального развития, призванный быть единственным документом планирования на предприятии, оставался формальным дубликатом обычного пятилетнего плана. Разделы и показатели технико-экономического состояния предприятия (нередко включавшие исторический очерк) были разработаны более тщательно, чем те, что затрагивали социальные сферы. Эти и другие факты позволяют сделать вывод, что в начале 1970-х гг. связь экономического и социального планирования оставалась (по большей части) формальной. Большинство планов состояло из четырех, предусмотренных методикой ВЦСПС, разделов: 1) изменение социальной структуры работников; 2) улучшение условий труда и охраны здоровья; 3) совершенствование оплаты труда и улучшение жилищно-бытовых условий; 4) коммунистическое воспитание и участие трудящихся в управлении. Однако в различных планах эти разделы охватывали неодинаковый круг вопросов: нередко одни и те же проблемы, рассмотренные в разных планах, попадали в разные разделы. Так, например, в раздел социальной структуры зачастую включались планы по реконструкции завода, совершенствованию структуры управления, улучшению условий труда и т.п.

Для социологии важно, что первый раздел плана предприятия отражает функциональное содержание труда, т.е. раскрывает категорию конкретного труда в экономических показателях его количества и качества. Общественное содержание труда раскрывается в структуре средств производства (станки, оборудование) с точки зрения степени их технической (соответствие плановому заданию и мировому уровню) и социальной (вредное или благоприятное воздействие на здоровье работников) прогрессивности. Индивидуальное содержание труда выражается в совокупности трудовых функций, степени разделения и кооперации труда, взаимосвязи рабочих мест. Структура производительных сил будет раскрыта неполно, если не показаны основные характеристики рабочей силы: численность, квалификация, соответствие структуры рабочих мест качеству имеющейся рабочей силы и т.д.

Логика раскрытия предмета планирования в первом разделе строится как восхождение от общего к частному, а затем единичному. После того как всесторонне раскрыт вклад трудового коллектива в экономическое благосостояние общества (выпуск продукции требуемого количества, качества и ассортимента, соблюдение хоздоговоров с партнерами и выполнение государственного плана), т.е. показано его место и роль в системе производственных отношений, раскрываются внутренние характеристики производственной деятельности. И прежде всего уровень развития производительных сил коллектива, показывающий в какой степени предприятие обеспечено кадрами, насколько они справляются с оборудованием и т.п. Иными словами, анализируется пропорциональность вещественных и живых факторов труда, воздействие первых на вторые. С точки зрения социологии здесь выявляются социальные последствия научно-технического прогресса для человека, с позиций политэкономии — технико-функциональный аспект способа соединения работников со средствами производства. Изучение движения кадров (реальной и потенциальной текучести) дополняет картину социальных последствий НТР, сигнализирует о неудовлетворенности теми или иными сторонами производственной ситуации. Но здесь мы касаемся уровня отдельного работника, положение которого на предприятии раскрывается через систему понятий: производительность — организация — содержание — условия труда.

Второй особенностью построения первого раздела плана является постепенный переход от «чисто» экономических показателей к показателям социально-экономическим и, наконец, «чисто» социальным. К последним относится, например, норматив образования фондов социально-культурных мероприятий и жилищного строительства. А раз так, то сюда же включаются показатели социальной инфраструктуры: жилищные условия, обеспеченность работников детскими дошкольными и школьными учреждениями, больницами, санаториями, пионерлагерями, столовыми, магазинами и т.п. Важно соблюсти принцип: условия труда, показывающие затрату физических сил работников, необходимо увязать с условиями быта, восстанавливающего их физические и психологические силы. Таким образом, условия жизнедеятельности рабочей силы характеризуются комплексом производственных и воспроизводственных условий.