Говоря о развитии социологии управления в России,
мы упоминали понятие «социальная инженерия», под которой понимали совокупность прикладных социальных методов, основывающихся на изменении и изучении организационных структур и контроле над человеческим поведением. Социальная инженерия представляет собой одно из направлений прикладной социологии. В отечественной литературе этот термин был впервые введен А.К. Гастевым, который считал, что социальная инженерия должна стать наукой точных измерений, формул, чертежей, основанной на применении к изучению социальных, экономических, психофизиологических и других проблем производства математических методов.
Предпосылки возникновения так называемой «человеческой инженерии», предполагающей использование научных, данных о возможностях и недостатках человеческого, организма, а также учет человеческих потребностей в процессе конструирования и проектирования машин и машинных систем, сложились в период до Второй мировой войны. Термин «человеческая инженерия» прижился главным образом в странах Северной Америки, в СССР предпочтение было отдано термину «инженерная психология», а в остальных странах— «эргономике». Основной круг проблем, изучаемых человеческой инженерией — повышение безопасности труда и сокращение производственного травматизма, повышение эффективности работы машин, снижение утомляемости работника и улучшение комфортности систем «человек —машина».
Как правило, специалисты в области социальной инженерии имеют комплексную подготовку по нескольким дисциплинам и применяют в исследовательской и практической деятельности знания в области социологии, социальной психологии, физиологии, психологии, экономики и др. Наиболее часто здесь употребляются такие методы, как лабораторные и полевые исследования, наблюдение, моделирование, эксперимент, теория игр, линейное программирование, теория информации, тестирование и т.д. Немалое влияние на возникновение социальной инженерии оказала прикладная антропология, имеющая дело с описанием изменений в сфере человеческих отношений и разработкой принципов контроля над ними.
В послевоенный период методы социальной инженерии стали широко применяться в прикладных научных областях, таких как индустриальная социология, военная социология, исследование пропаганды и коммуникаций, групповая динамика, социальная клиника. Если до 1949 г. в США действовала лишь одна научная группа по человеческой и социальной инженерии, то к середине 60-х годов XX в. их насчитывалось более 130. Большинству из них имело финансовую поддержку со стороны правительства. Сегодня социальной инженерией занимаются в основном частные фирмы по управленческому консультированию, исследующие удовлетворенность работников зарплатой, условиями и организацией труда, а также стиль руководства. Полученные результаты оформляются в научных отчетах в виде процентных распределений, эмпирических закономерностей и обобщаются в систему практических рекомендаций по улучшению политики в сфере трудовых отношений.
Рассмотрим конкретный пример социального исследования. Американский Центр выборочных исследований под руководством Ф. Манна провел диагностическое и практическое исследование на шести заводах и в центральном офисе крупной компании. Под диагнозом понимался процесс изучения различных характеристик организации и персонала с целью получения точного описания того, как обстоят дела в фирме. Методология диагностики предполагала не только первичное обследование объекта, но и последующую перепроверку (повторное исследование) степени надежности полученных данных, установление приоритетов практических мероприятий. Допускалось, что диагностику можно проводить любым способом в зависимости от целей ученых и исходной концептуальной модели.
В данном случае цели определялись сотрудниками Центра совместно с руководством заводов и администрацией фирмы. Первоначальные цели были признаны недостаточно точными, поэтому для их конкретизации провели устные интервью и сбор письменных пожеланий. После этого ученые откорректировали цели исследования, которые на следующих стадиях были согласованы с профсоюзом.
В конечном счете определились общие цели — то, что интересует каждую из сторон. Компанию интересовало улучшение психологического климата и морали работников, изменение установок людей и их отношения к работе. Профсоюз хотел получить комплекс практических мероприятий, улучшающих положение дел на производстве. Ученых интересовали такие переменные, как «контроль», «коммуникация», «эффективность», «координация», «процесс устаревания технологии», «склонность к риску», «удовлетворенность» и «организационные изменения».
Исследование проходило в несколько этапов. На первом был создан специальный комитет, состоящий из ученых и менеджеров. Он возник после того, как ученые убедились в практической полезности подобного шага. Оказалось, что научные данные могут быть оценены компанией по достоинству в том и только в том случае, если лица, занимающие в ней ключевые посты, будут включены в разработку процедуры исследования в той мере, в какой это позволяют научные правила. Комитет составил список проблем, которые надлежало изучить: в дальнейшем — в ходе интервью с персоналом, занятым на самых разных уровнях — он несколько раз дополнялся и расширялся. Активное участие в обсуждении приняли профсоюзы. Ученые перевели идеи и предложения работников на язык социально-психологических переменных.
На второй стадии, обобщив богатый материал, полученный в процессе коллективных обсуждений с персоналом, ученые составили вопросник и схему основного интервью. Включенные в него вопросы просматривались руководством производственных отделов компании и членами комитета. Процедура одобрения инструментария и его совместная разработка существенно снизили психологическое сопротивление менеджмента на стадии обсуждения научных результатов, В конечном итоге была достигнута высокая степень профессионализма исследования и конфиденциальности ответов респондентов.
Третья фаза — заключительный этап диагностики. Здесь сбор и анализ данных проводились по стандартным правилам, принятым в социологии. В то же время процедура интерпретации данных отличалась специфичностью. Поскольку диагностика ориентировалась на достижение практического эффекта, интерпретация проводилась посредством серии конференций с персоналом. Подключение персонала к интерпретации данных и анализу выявленных проблем считалось решающим фактором, поскольку предполагалось, что результаты исследования будут использованы именно в этой организации. Как правило, дискуссию с персоналом вел руководитель отдела компании, нацеливающий сотрудников на практическое использование результатов и участие в принятии решений.
В ходе исследования выяснилось, что никто из сотрудников компании никогда не сталкивался раньше с количественным анализом человеческих проблем, не читал статистических отчетов и не был обучен тому, как интерпретировать и решать проблемы, выявленные в процессе обобщения ответов респондентов. Ученые помогли менеджерам интерпретировать данные и глубже понять особенности поведения подчиненных.
Если диагноз является важным этапом процесса принятия решений, то его кульминацией служит выбор способа практических действий. Польза участия в этом процессе менеджеров состоит в том, что они помогают ученым найти альтернативные интерпретацию или практическое решение, которые без них никогда не были бы увидены.
Для интерпретации данных ученые использовали современный арсенал знаний в области социологии, антропологии, психологии, статистики, в частности теорию игр, концепцию полевой неопределенности, теорию принятия риска. Разумеется, употреблять эти инструменты произвольно, кому как вздумается, было бы неправильно. Поэтому степень применимости подобных знаний к конкретным условиям устанавливаются специальной экспериментальной процедурой.
Исследование завершилось стадией организационного изменения. Научные результаты высветили для менеджмента те проблемы, на которых ему было необходимо сконцентрировать свое внимание. Менеджеры острее прочувствовали свою социальную ответственность и сосредоточились не на деталях, а на принципиальных выводах исследования. Помогая менеджерам, специалисты превратились из обычных социальных ученых или социоинженеров в клиницистов, а само исследование переросло в процесс обучения персонала.