Компьютерное тестирование
На сегодняшний день одной из проблемных областей практики применения тестов и иных оценочных методик в управлении персоналом является внедрение компьютерных тестов. Отметим сразу, что и в России, и за рубежом этот процесс идет крайне медленно, хотя и по диаметрально противоположным причинам. У них рынок тестов — заорганизован и бюрократизирован, у нас — недоорганизован и анархичен.
Вместе с тем новые компьютерные тесты призваны разрешить важнейшую проблему организационной диагностики — проблему фальсификации. Дело в том, что подавляющее большинство психологических тестов разрабатывалось для обслуживания задачи (целевой ситуации), коренным образом отличающейся от оценки персонала. Это задача консультирования. Когда клиент обращается к психологу за консультацией (тем более — за психотерапевтической помощью), он сам заинтересован в том, чтобы дать по тесту достоверную информацию. Психотерапевтическая практика чрезвычайно развита на Западе (в США психоаналитиков раз в 10 больше, чем индустриальных психологов, работающих в фирмах или кадровом консалтинге). На эту практику и ориентировались разработчики многих тестов, признанных ныне «классическими».
В ситуации консультирования популярные словесные тесты-опросники, тестирующие особенности характера с помощью разнообразных вопросов, оказываются вполне полезными. Другое дело — ситуация отбора кандидатов на должность или аттестации действующих работников, т.е., по существу, ситуация экспертизы. В этом случае достоверная информация нужна не самому испытуемому, а работодателю. Испытуемый вольно или невольно стремится отвечать на тест так, чтобы понравиться работодателю и пройти «сито отбора», занять вакантное место. Таким образом, в ситуации отбора личностные опросники зачастую не срабатывают, и на смену им приходят принципиально новые компьютерные технологии.
Мы уже отмечали выше, что пока компьютер используется в психодиагностике не слишком эффективно, чаще всего он применяется как инструмент автоматизации сбора и обработки данных по традиционным тест-опросникам. При наличии современных высокоразвитых систем программирования «пересадить» какой-нибудь опросник на микрокомпьютер — дело настолько пустяковое, что для него не требуется быть программистом, достаточно являться просто смышленым оператором. Однако чаще всего в подобных компьютеризованных тест-изделиях присутствует огромное количество грубейших методических ошибок. Российский рынок компьютерных тестов буквально завален обилием несертифицированной псевдопродукции, выпущенной полупсихологами-полупрограммистами без какой-либо психометрической адаптации. Но главное здесь то, что от пересадки на компьютер тест-опросник не становится более достоверным.
Постепенно у нас появляются и относительно серьезные и даже оригинальные отечественные компьютерные тестовые системы. Но они также основаны, как правило, на опросном методе. Так, например, крупное кадровое агентство «Триза» использует достаточно известную компьютерную систему российского производства, названную «Служба персонала». Несмотря на широкую рекламу, руководство этой тестовой методики не снабжено необходимыми сведениями о психометрических параметрах построенных тестовых шкал (надежность, валидность, устойчивость тестовых норм и т.п.).