Аттестация проводится в несколько этапов:
подготовка, собственно аттестация и подведение итогов. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
♦ разработку принципов и методики проведения аттестации;
♦ издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
♦ разработку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз, по новой методике);
♦ подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).
Проведение аттестации предполагает, что:
♦ аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
♦ аттестуемые и руководители заполняют оценочные формы;
♦ анализируются результаты;
♦ проводятся заседания аттестационной комиссии. Подведение итогов аттестации заключается в: анализе кадровой информации, вводе и организации использования персональной информации;
♦ подготовке рекомендаций по работе с персоналом;
♦ утверждении результатов аттестации.
Выше мы уже говорили о том, что процедура аттестации состоит из двух частей: оценки труда и оценки персонала. Соответственно и анализ результатов аттестации предполагает два направления. Анализ оценки труда предполагает: (1) выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; (2) выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; (3) выявление работников, существенно превышающих стандарты труда. Входе оценки персонала (1) диагностируется уровень развития профессионально важных качеств; (2) индивидуальные результаты сопоставляются со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей); (3) выявляются сотрудники с отклоняющимися от стандартов качествами; (4) оцениваются перспективы эффективной деятельности; (5) оценивается рост, ротация. Сведение и обработка данных проводятся, как правило, по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов: составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающие сотрудники или работники с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств); определяются группы роста (работники, ориентированные и способные к развитию и профессиональному продвижению); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Совершенствование системы управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала. В таблице 6, построенной на основе зарубежных источников и отечественного опыта, даются характеристики применения различных аттестацюнно-оценочных методов.
Таблица 6
|
Характерист ика метода |
Аттестационная |
Ранжированы е |
Оценочные |
Оценка ПС результатам (МВО) |
Социометрия |
Assessment center |
|
Количественная определенность |
Нет |
Частично |
Есть |
Частично |
Есть |
Частично |
|
Трудоемкость |
Высокая |
Низкая |
Низкая |
Высокая |
Средняя |
Высокая |
|
Приемлемость для сотрудников |
Средняя |
Низкая |
Средняя |
Высокая |
Высокая |
Высокая |
|
Приемлемость для руководителя |
Средняя |
Высокая |
Высокая |
Высокая |
Высокая |
Высокая |
|
Полезность для обоснования вознаграждений |
Низкая |
Средняя |
Средняя |
Высокая |
Низкая |
Низкая |
|
Полезность для обсуждения с сотрудниками |
Низкая |
Низкая |
Средняя |
Очень высокая |
Высокая |
Высокая |
|
Полезность для определения потенциала к росту |
Средняя |
Низкая |
Низкая |
Высокая |
Высокая |
Очень высокая |