В рассмотрении кадрового менеджмента как управления человеческими ресурсами
можно выделить два подхода:
— традиционно-рационалистический, когда высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием их в распределении прибылей. Этот подход исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от них лояльности и ответственного отношения к работе;
— гуманистический (или неоплюралистический,
возник в США в 1970-х гг.), когда ответственность за создание конкурентных преимуществ
фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.
Несмотря на то, что критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами зачастую демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией, «микрореволюция» в кадровом менеджменте набирает темпы во всех развитых странах, предъявляя к менеджеру по персоналу совершенно новые требования.