Оценка деятельности работников
Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую для эффективного выполнения своей работы, подготовку будет определение степени эффективности его труда. В этом, в общем и целом, и заключается цель оценки результатов деятельности. В основном оценка результатов деятельности служит трем целям:
— административной (каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора);
— информационной (оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы);
— мотивационной (оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей: систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению в будущем).
Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: (1) оценить потенциал для продвижения и снизить риск выдвижения некомпетентных сотрудников; (2) уменьшить затраты на обучение; (3) поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию; (4) организовать обратную связь с сотрудниками по поводу качества их работы; (5) разработать кадровые программы обучения и развития персонала
Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:
♦ описание функций;
♦ определение требований;
♦ оценку по факторам (конкретного исполнителя);
♦ расчет общей оценки;
♦ сопоставление со стандартом;
♦ оценку уровня сотрудника;
♦ доведение результатов оценки до подчиненного. Для того чтобы процедуры оценки труда были
эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:
♦ используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
♦ информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
♦ результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
♦ система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.
Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки: повседневная оценка профессиональной деятельности (один раз в день или один раз в неделю), используемая для установления обратной связи с целью модификации поведения и обучения; периодическая оценка исполнения обязанностей (один раз в полгода, год), используемая для определения перспективы и разработки совместных целей; оценка потенциала (разовая, перманентная), используемая для построения кадрового прогноза, планирования карьеры.
Основными подходами к оценке труда являются:
1. оценка результата (например, полученной прибыли).
2. оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью).
3. рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт).
4. процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или нескольким показателям).