1.2. Органический тип организации
Органический подход к проектированию организации характеризуется слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Этот подход демонстрирует свою эффективность в условиях, когда используется нерутинная технология (высокая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение. Наглядным примером эффективного применения органического подхода является организация производства электронной техники и ее программного обеспечения. Специалисты признают, что технологии в этих областях меняются чуть ли не каждую неделю. Не меньшими темпами меняется внешняя среда, сложность которой ни у кого не вызывает сомнений.
Органический подход позволяет организации лучше взаимодействовать с новым окружением, быстрее адаптироваться к изменениям внешней среды, т.е. являться более гибкой. Чтобы нагляднее отобразить суть органического подхода, его можно представить как прямую противоположность «идеальной» бюрократии (табл. 10.1). Если механистический подход ориентирует организацию на высокоструктурированные роли, то описание работы при органическом подходе может состоять всего из одной фразы: «Делайте то, что вы считаете необходимым, чтобы выполнить работу». Так же и при принятии решения: «Вы эксперт в этом деле. Вам и решать». При органическом подходе, в силу отсутствия ясных оценок и стандартов, работником больше движет самомотивация и внутреннее вознаграждение, чем четко разработанная система формального контроля.
Таблица 10.1. Характеристики и условия эффективного применения механистического и органического подходов в проектировании организации
|
|
Механистический тип организации |
Органический тип организации |
|
Характеристики |
Узкая специализация в работе |
Широкая специализация в работе |
|
Работа по правилам |
Мало правил и процедур |
|
|
Четкие права и ответственность |
Амбициозная ответственность |
|
|
Ясность в уровнях иерархии |
Уровни управления размыты |
|
|
Объективная система вознаграждения |
Субъективная система вознаграждения |
|
|
Условия |
Объективные критерии отбора кадров |
Субъективные критерии отбора кадров |
|
Отношения формальные и носят официальный характер |
Отношения неформальные и носят личностный характер |
|
|
Несложное, стабильное окружение |
Сложное, нестабильное окружение |
|
|
Цели и задачи известны |
Неопределенность целей и задач |
|
|
|
Задачи поддаются делению |
Задачи не имеют четких границ |
|
Задачи простые и ясные |
Задачи сложные |
|
|
Работа измеряема |
Работу измерить сложно |
|
|
Орлата труда мотивирует |
Мотивирование потребностей верхнего уровня |
|
|
Признается данная власть |
Авторитет власти завоевывается |
Большинство специалистов видят в органическом подходе будущее и продолжают усиленно критиковать механистический подход. Однако руководители должны принимать во внимание специфические условия, в которых действует конкретная организация, и на этой основе делать свой окончательный выбор. В управлении, как и в любой другой сфере социальной активности человека, не существует априорного понятия «хорошей» или «плохой» системы. Есть выбор, соответствующий имеющимся условиям, и выбор, им не соответствующий. При изменении условий может измениться и выбор. Наглядным тому примером является переход в 1980-е гг. высокотехнических компаний в организационном проектировании от использования механистического подхода к использованию органического.