4.4. Модель лидерства « путь — цель» Хауза и Митчелла
Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила свое развитие в 1970-е гг. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания (см. гл. 4). Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Существует прямая связь между уровнем лидерской эффективности и уровнем мотивационной силы ожиданий, имеющихся у последователей. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер — это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации (рис. 12.16).
|
Теория «X» |
|
|
Теория «Y» |
Теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрсгора |
|
Потребности высокого уровня |
|
|
Потребности низкого уровня |
Иерархия потребности Маслоу |
|
Мотиваторы |
|
|
«Гигиенические» факторы |
Двухфакторная модель мотивации Герцберга |
|
Потребность в достижении |
Потребность во власти |
Потребность в социализации |
Мотивационная модель достижений МакКлелланда |
|
|
4 |
3 |
2 |
1 |
Системы управления 1, 2, 3 и 4 Р. Ликерта |
|
Выигрыш-Выигрыш- |
Проигрыш Выигрыш- |
Выигрыш-Проигрыш |
Невыигрыш-Невыигрыш- |
Стили разрешения конфликта |
|
Личностная основа власти |
|
|
Должностная основа власти |
Основы власти в организации |
|
Самоуправление |
Регулирование |
Собственно управление |
Типы управленческого взаимодействия Виханского |
|
|
Потребность в изменениях |
|
|
Потребность в стабильности |
Эволюционные потребности орзанизации |
|
Заморозка |
Изменения |
Разморозка |
Фазы организационных изменений К. Левина |
|
|
Изменения сильнее сопротивления |
Баланс сил |
Сопротивление сильнее изменения |
Силы изменения и сопротивления |
|
Рис. 12.15. Корреспондирование стилей ситуационного лидерства и других управленческих и поведенческих концепций
|
ЛИДЕРСКИЕ СТИЛИ |
СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ |
СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ |
|
|
•Директивный • Поддерживающий • Ориентированный • Участвующий |
Характеристики последователей |
Удовлетворенность работой |
|
|
• Вера в предопре • Склонность • Способности |
• Хорошо работаю -хорошо получаю |
||
|
Мотивация |
|||
|
• Если приложу • За эти результаты |
|||
|
Организационные факторы |
|||
|
• Содержание и структура работы • Система формаль • Культура группы |
|||
|
' ' |
' ' |
' ' |
Рис. 12.16. Модель ситуационного лидерства «путь — цель» Хауза и Митчелла
Директивное лидерство — высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.
Поддерживающее лидерство — большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.
Лидерство, о р и е н т и р о в а н н о е на достижение, — установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.
Участвующее лидерство — совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении.
В отличие от концепции Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации.
Для анализа ситуации в модели предлагаются два типа ситуационных факторов: характеристики последователей и факторы организационной среды. Для описания характеристик последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются следующие параметры.
Вера в предопределенность происходящего от действий индивида. Выделяются два типа поведения подчиненных:
• люди внутренне уверены, что полученное вознаграждение определялось их усилиями;
• люди считают, что размер полученного вознаграждения контролировался внешними силами.
Первые предпочитают участвующий стиль лидерства, а вторые более удовлетворены директивным стилем.
Склонность к подчинению. Данный параметр связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других. Те, кому присуще это, предпочитают в большей степени директивный стиль. Другие стремятся активнее участвовать в управлении.
Способности. Способности и имеющийся у последователей опыт определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.
В модели выделяются следующие факторы организационной среды, влияющие на выбор соответствующего лидерского стиля:
• содержание и структура работы;
• формальная система власти в организации;
• групповая динамика и нормы.
Эти три фактора могут влиять на эффективность выбранного лидерского стиля в различных направлениях. Так, высокоструктурированное задание не требует от лидера быть крайне директивным в управлении. Вместе с тем в организации с жесткой иерархией власти директивный лидер более эффективен, чем лидер, стремящийся привлечь подчиненных к участию в управлении. Забота лидера о нуждах подчиненных будет выглядеть несколько искусственно в группе с высокой степенью сплоченности. В целом, как показано в табл. 12.6, в рамках того или иного лидерского стиля происходит взаимодействие между характеристиками последователей и организационными факторами, оказывающее влияние на восприятие мотивации последователями. В свою очередь, восприятие последователями ситуации и уровень мотивации последователей определяют их удовлетворенность работой, уровень выполнения работы и признание лидера.
Практическое применение модели менеджерами ориентирует их на использование различных стилей в зависимости от ситуации. При
этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а, наоборот, выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.
Т а б л и ц а 12.6. Примеры применения модели ситуационного лидерства «путь — цель»
|
Ситуация |
Стиль лидера |
Воздействие на подчиненного |
• Результат |
|
Амбициозное задание |
Директивный стиль |
Обеспечивает направленность и ясность действия |
Прилагается больше усилий |
|
Недостаточное вознаграждение |
Директивный стиль |
Разъясняет путь к вознаграждению или увеличивает вознаграждение |
Прилагается больше усилии |
|
Утомительная и неинтересная работа |
Поддерживающий стиль |
Увеличивает интерес к работе |
Прилагается больше усилий |
|
Неуверенность в силах |
Поддерживающий стиль |
Облегчает понимание роли и усиливает ожидание вознаграждения |
Прилагается больше усилий |
|
Отсутствие возможностей отличиться |
Стиль, ориентированный на достижения |
Обеспечивает напряженные и делающие вызов цели |
Прилагается больше усилий |
|
Задача или цель не определены |
Участвующий стиль |
Выясняются цели и параметры работы |
Прилагается больше усилий |